Manager in Zeiten der Unzufriedenheit

Immer mehr Mitarbeiter verlassen ihre Unternehmen und suchen woanders ihr Glück. Laut einer aktuellen Gallup-Studie geben 78% der Mitarbeiter an, sich nicht emotional an ihr Unternehmen gebunden zu fühlen. Nur noch die Hälfte der Beschäftigten will mehr als ein Jahr beim aktuellen Arbeitgeber bleiben. Es setzt sich ein wachsendes Unwohlsein in den Unternehmen fest. Für die Manager ist diese Unzufriedenheit eine beunruhigende Nachricht. Kennen Sie das auch? Was können Sie tun, um diesem Trend entgegenzuwirken und erfolgreich aus der Situation hervorzukommen?

Die unzufriedenheit verstehen

Krisen als Quelle der Unzufriedenheit

Ein Unternehmen ist wie ein Boot im Meer vielen externen Faktoren ausgesetzt, die nicht unter seiner Kontrolle sind, allerdings einen großen Einfluss auf das Leben des Unternehmen haben. Die aktuelle Unzufriedenheit auf den deutschen Arbeitsplätzen ist zu einem großen Teil auf geopolitische und wirtschaftliche Entwicklungen zurückzuführen.

Deutschland hat sich in den letzten Jahren erneut zum „kranken Mann Europas“ entwickelt. Obwohl in den letzten Jahren viele europäische Länder kontinuierlich Wachstum erleben konnten bleibt Deutschland weiterhin auf dem Stand von 2020 stecken und versucht vor allem das zu beschützen, was es noch besitzt. Tausende Mitarbeiter werden bald in die Arbeitslosigkeit gehen, da VW, Deutschlands größter Automobilhersteller, drei seiner zehn Werke in Deutschland schließen möchte. Andere deutsche Industriegiganten wie SAP, Bosch, ThyssenKrupp oder BASF (der größte Chemiekonzern der Welt) haben bereits tausende Leute entlassen.

Außerdem hat Deutschland während den letzten 5 Jahren die unbeliebteste Regierung der Bundesrepublik mit Olaf Scholz erlebt. Die Entscheidungen der Ampelregierung galten oft als sinnlos und viele Deutsche konnten ihre Regierung nicht ernstnehmen. Auch das hat zur Unzufriedenheit beigetragen, die die Manager nun zu bekämpfen haben. Es gibt aber auch zahlreiche weitere Gründe, die wir im weiteren Verlauf des Artikels erklären werden.

Wieso können Mitarbeiter nicht einfach motiviert sein?

„Warum wollen so viele Leute nicht mehr mit mir arbeiten?“ Diese Fragen stellen sich die Manager immer häufiger. Das Unverständnis löst oft Frust oder sogar Wut auf die Mitarbeiter aus. Viele Manager verstehen nicht, wieso so viele Personen den Arbeitgeber verlassen wollen, und das obwohl dieser oft so vieles für die Menschen im Unternehmen getan hat.

„Wir müssen motiviert sein!“ und „Motiviert euch mal ein wenig!“ sind klassische Sprüche, die wir schon oft am Arbeitsplatz gehört haben. Diese gut klingenden Aufrufe haben allerdings keinen wirklichen Sinn, da man die Motivation nicht einfach wie einen Lichtschalter an- und ausschalten kann. Mitarbeiter, die nicht motiviert sind, sind nicht deshalb unmotiviert, weil ihnen nicht bewusst war, dass es besser ist, motiviert zu sein. Der Mangel an Motivation lag daran, dass nicht die richtigen Umstände existierten, um die Motivation zu fördern. In der Tat: Motivation ist ein Gefühl, das durch die richtigen Einflüsse entsteht.

Dementsprechend ist es für den Manager wichtig, auch die Situation aus der Perspektive der Mitarbeiter zu betrachten, denn es gibt natürlich Gründe für diese wachsende Unzufriedenheit. Die Gründe liegen nicht unbedingt da, wo man denkt, weshalb eine genaue Analyse notwendig ist.

Welche Faktoren in Krisensituationen helfen können wird in dem weiterem Verlauf des Artikels erklärt.

Psychosoziale Faktoren führen zu Unzufriedenheit

Heutzutage gibt es drei Phänomene, die in der Arbeitswelt sehr verbreitet sind und die wir erwähnen möchten:

• Burn-Out: Ein Burn-Out dauert in der Regel mehrere Monate. Die Folgen können lebenslang sein und z.B. zu Stress, Depressionen, Krankheiten, Produktivitätssenkungen und sozialer Isolation führen. Je nachdem, wie schnell der Burn-Out erkannt und behandelt wird, kann man eingreifen und das Burn-Out teilweise oder komplett heilen. Etwa die Hälfte der Mitarbeiter fühlen sich am Rande eines Burn-Outs oder erleben derzeit einen.
• Innere Kündigung: Es geht darum, dass ein Mitarbeiter zwar noch im Unternehmen beschäftigt ist, sich allerdings nicht wirklich für das Unternehmen und dessen Erfolg interessiert. Oft liegt das daran, dass es keine emotionale Bindung zwischen ihm und dem Unternehmen gibt. Die innere Kündigung betraf laut einer Studie aus dem Jahr 2024 etwa 7 Millionen Personen, also über 10% der deutschen Arbeitskraft
• Das Bore-Out: Es geht darum, dass sich die Mitarbeiter am Arbeitsplatz einfach langweilen und dementsprechend unmotiviert sind. Eine 2024 veröffentlichte Studie der Pronova BKK zeigt, dass 11 % aller Erwerbstätigen innerhalb der letzten 12 Monaten eine Boreout-Erfahrung gemacht hatten. Bore-Out liegt nicht unbedingt an Unterbelastung, sondern kann auch an dem Gefühl liegen, die Arbeit sei sinnlos. Die Schweizer Unternehmensberater Philippe Rothlin und Peter Werder schätzen den gesamtwirtschaftlichen Schaden durch Boreout in Deutschland mit über 250 Milliarden Euro ein.

Arbeit oder Vergnügen: Ein illusorisches Dilemma

Man sieht also, dass zahlreiche psychosoziale Faktoren bei einem großen Anteil der deutschen Bevölkerung zu großer Unzufriedenheit bei der Arbeit sorgen. Ein Manager muss gezielt auf Faktoren wie die oben genannten eingehen, um das Wohlbefinden bei der Arbeit zu stärken.

Oft denken Manager, sie stehen vor einem Dilemma:

• Entweder man überfordert die Mitarbeiter, was zu guten wirtschaftlichen Resultaten führt, aber zu Unwohlsein bei der Arbeit.
• Oder man unterfordert die Mitarbeiter, was zu schlechten Resultaten aber hohes Wohlbefinden führt.

Diese klischeehafte Vereinfachung und Polarisierung ist nur begrenzt wahr. Die Mitarbeiter zu überfordern ist langfristig schädlich. Die Mitarbeiter zu unterfordern allerdings auch. In Realität kann der Manager mit der richtigen Vorgehensweise sowohl für hohes Wohlbefinden, wie auch für gute wirtschaftliche Resultate sorgen, ohne auf eins verzichten zu müssen.

Die Werte nicht vergessen

Unzufriedenheit aufgrund fehlender Unternehmenskultur

Um durch Krisenzeiten zu kommen ist es wichtig feste Werte zu haben an denen man sich halten kann. Eine Studie von Heidrick Consulting, die auf eine Befragung von 500 Vorstandschefs basierte, zeigte, dass Firmen, die die Unternehmenskultur an erster Stelle der Erfolgsfaktoren sehen, ein doppelt so hohes Wachstum erzielen wie die, die das nicht tun. Die Unternehmen mit einer stark kulturbewussten Führung erzielten über drei Jahre hinweg ein Wachstum von 9,1 %, während andere Unternehmen nur 4,4 % erreichten. Eine positive Unternehmenskultur reduziert die Fluktuation und steigert die Produktivität der Mitarbeitenden.

Unzufriedenheit aus Mangel an sinnvoller Arbeit

„Wofür mache ich das alles?“ ist eine Frage auf die die Arbeitnehmer täglich Antworten suchen. Das Gefühl, die Arbeit sei sinnloser Zeitvertreib, ist vor allem bei den jüngeren Generationen sehr präsent. Diese Tendenz verschlimmert sich, da unsere Gesellschaft immer sensibler wird, was die Corporate Social Responsability angeht und Unternehmen werden immer mehr als immoralische kapitalistische Organisationen wahrgenommen, die die Umwelt zerstören. Das ist eine Quelle der Unzufriedenheit, an der ein Manager viel ändern kann.

Die Mitarbeiter wollen nicht nur erfahren, dass der Umsatz wieder gestiegen ist und dass der Manager schon wieder mehr Geld hat. Sie wollen vor allem mit ihrer Arbeit positive Erfahrungen machen und zu einer besseren Welt beitragen. . Ein Unternehmen soll nicht eine einfache Kreuzung sein, in der Geld fließt, sondern ebenfalls ein Ort, an dem Werte gelebt werden. Gemeinsame Werte vereinen die Mitarbeiter und führen sie zusammen. Durch die Werte empfinden Mitarbeiter eine emotionale Verbundenheit mit dem Unternehmen und haben das Gefühl, dass ihre Arbeit im Einklang mit positiven Werten ist, und den Kunden und der Welt nach vorne hilft. Oft ist es dieser Mangel an Verbundenheit mit dem Unternehmen, das zu Bore-Out oder stille Kündigung führt.

Werte in bezug auf die interne zusammenarbeit

Die Werte müssen nicht nur in Verbindung mit der Außenwelt sein. Auch die inneren Verhältnisse im Unternehmen müssen durch positive Werte begleitet werden. Hier ein paar Beispiele für solche Werte:

• Freundlichkeit: Mitarbeiter gehen miteinander freundlich um
• Stabile Arbeitsplätze: Das Unternehmen will möglichst vielen Mitarbeitern unbefristete Verträge geben
• Solidarität: Die Mitarbeiter gehen solidarisch miteinander um

Diese Werte werden das Verhalten der Mitarbeiter auf dieselbe Wellenlänge bringen und sie daran erinnern, auch in schweren Momenten guten Werten zu folgen. Es ist für jedes Unternehmen wichtig, eine starke Unternehmenskultur zu haben und diese in die Arbeitgebermarke (Employer Branding) zu integrieren. Diese Werte muss der Manager den Mitarbeitern erklären und nahelegen, und das ist umso wichtiger, wenn Unzufriedenheit herrscht.

zusammenhalt lindert unzufriedenheit

Nicht nur gegenüber dem Unternehmen sollen die Mitarbeiter eine emotionale Verbundenheit fühlen. Es ist auch wichtig, eine positive emotionale Verbindung mit den anderen Mitarbeitern zu haben, sowie mit den Führungskräften. In diesem Rahmen sind folgende Punkte zu beachten:

• Wenn die Mitarbeiter gute Beziehungen haben, stärkt das die Arbeitsatmosphäre und dementsprechend auch die Produktivität. Bewusst oder unbewusst haben viele Mitarbeiter das Gefühl, sie tun ihre Arbeit auch für die Mitarbeiter
• Auch mit dem Manager müssen gute Beziehungen herrschen. Mehrere Studien bestätigen, dass Mitarbeiter produktiver sind, wenn die Beziehung mit den Vorgesetzten gut sind. Laut einer Umfrage aus dem Jahr 2024 würden 61 % der Beschäftigten einen Jobwechsel in Betracht ziehen, wenn sie mit ihrem Vorgesetzten nicht zurechtkämen. Tatsächlich haben 38 % der Befragten bereits aufgrund von Konflikten mit der Führungskraft den Arbeitsplatz gewechselt.

Um die sozialen Verhältnisse möglichst positiv zu gestalten, können folgende Elemente behilflich sein:

• Es ist es wichtig, respektvoll und freundlich miteinander umzugehen
• Flache Hierarchien, bei denen den Mitarbeitern zugehört wird, helfen beim Wohlbefinden
• Die persönlichen Beziehungen müssen stark und positiv sein. Ein Small-Talk während der Pause bei einem gemeinsamen Kaffee können große Verbesserungen bringen. Auch gemeinsame Aktivitäten außerhalb der Arbeit stärken den Zusammenhalt. Dazu gehören z.B. Restaurantbesuche, Sportevents oder Teamausflüge
• Offene Kommunikation und Teambuilding
• Das Anerkennen der Leistungen der Mitarbeiter sowie freundliches wie auch realistisches Feedback sind wichtig

Slow Management

Stress und Unzufriedenheit bei der Arbeit liegen oft am sogenannten „Fast Management„. Der Begriff „Fast Management“ bezeichnet einfach, dass der Manager wenig Zeit dem Management widmet, um Zeit zu sparen und Produktivität zu steigern. Dieser Managementstil ist sehr verbreitet wegen dem erwarteten Zeitgewinn. Dieses Modell scheint allerdings viele Nachteile mit sich zu tragen, und eine Alternative wird immer mehr in den Vordergrund gestellt: Das Slow Management.

Beim Slow Management geht es nicht darum, langsamer zu arbeiten um es gemütlicher zu haben. Das wäre in den wirtschaftlich schwierigen Zeiten in denen wir leben kontraproduktiv und unrealistisch. Beim Slow Management geht es darum, sich die Zeit zu nehmen, sich um die Mitarbeiter zu kümmern. Tatsächlich kann das die Produktivität steigern und dazu führen, dass mehr Resultate in weniger Zeit und in besseren Bedingungen erreicht werden. Stress und Burnout-Gefährdung werden durch Slow Management stark gesenkt. Folgende Elemente gehören zu den Schlüsseln für ein erfolgreiches Slow Management.

Das Selbstwertgefühl berücksichtigen

Die Mitarbeiter haben alle ihre Stärken und Schwächen. Sie müssen dabei unterstützt werden, sich selbstbewusst in das Unternehmen zu projizieren. Wenn man einem Mitarbeiter hilft, an sich selbst zu glauben, kann er sein Bestes geben. Allerdings muss man dem Mitarbeiter auch helfen, seine Verbesserungsmöglichkeiten zu erkennen. Das ist der Schlüssel zur Autonomie und zum Erfolg.

Unterstützen Sie die Akzeptanz

Es wird oft gesagt, dass man nicht alle Menschen lieben kann und dass alle zu lieben bedeutet, niemanden zu lieben. Dennoch müssen Unternehmen so umgestaltet werden, dass sie ein Ort sind, an dem sich jeder willkommen und respektiert fühlt. Unterschiede müssen in Stärken umgewandelt werden und nicht in eine Quelle der Verachtung.

Bieten Sie aufrichtiges Feedback an

Unternehmen geben immer seltener Feedback. Dabei vervielfacht ehrliches und freundliches Feedback die Ergebnisse. Es ist für Fortschritt unentbehrlich und stärkt die Bindung. Ein Feedback kann schnell oder ausführlich sein. Es sollte vor allem das Bedürfnis der Person berücksichtigen. Viele Mitarbeiter leiden unter dem Gefühl, dass ihre Arbeit nicht anerkannt wird. Das Gefühl, niemand würde seine Arbeit wertschätzen, ist sehr verletzend und demotivierend. Auch da kann Feedback helfen, indem klar gestellt wird, dass die Arbeit wertgeschätzt wird. Der Mitarbeiter muss sich als wertvoll empfinden. Ein Feedback muss allerdings auch vom Mitarbeiter aus kommen, denn so erfährt der Manager woran die Unzufriedenheit (wenn es eine gibt) liegt. Feedback auf die richtige Art und Weise zu geben, ist auch eine Kunst, die man lernen und beherrschen muss.

Mit dem Herzen zuhören

Man muss sich die Zeit nehmen, die Bedürfnisse des Einzelnen zu verstehen. Dazu gehört, was ihn antreibt, aber auch, was ihn beunruhigt. So findet man den Schlüssel zu einer personalisierten Betreuung.

Die sozialen Bindungen stärken

Um Unzufriedenheit zu verhindern, muss der Manager die Mitarbeiter persönlich kennen und eine gute Zeit mit ihnen verbringen. Seinem Team Pausen zu gönnen ist auch wichtig. Das ist keine Zeitverschwendung, sondern eine Gelegenheit, neue Energie zu gewinnen, sich neu zu vernetzen und mit neuer Kraft weiterzukommen.

Sich um die Mitarbeiter kümmern

Die Mitarbeiter sollten Bedingungen vorfinden, die auf ihre personalisierten Bedürfnisse zugeschnitten sind und sich in ihrer Arbeitsumgebung wohlfühlen.

Veränderungen um der unzufriedenheit entgegenzuwirken

Die Arbeitsorganisation muss angepasst werden

Da wir in wirtschaftlich schwierigen Zeiten leben, üben die Arbeitgeber immer mehr Druck auf die Mitarbeiter aus und haben steigende Erwartungen. Gleichzeitig werden die Arbeitnehmer auch in vielen Fällen nicht mehr als vorher bezahlt. Als Konsequenz fühlen sich Arbeitnehmer von der Geschäftsführung oft bedroht und unterdrückt. Um dieser Polarisierung zwischen Erwartungen und Belohnung entgegenzutreten, ist es logisch, die interne Organisation anzupassen.

Dazu gehört u.a der Managementstil. Hierbei gibt es zwei entgegengesetzte Managementarten, die oft zu Frust und Demotivation führen:

• Der Manager lässt den Mitarbeiter ohne Orientierung allein mit unklaren Aufgaben. Als Resultat entsteht das Gefühl, verloren zu sein.
• Der Manager will andauernd alles kontrollieren und stört so das Freiheitsgefühl und die Kreativität

Die Lösung liegt natürlich in der richtigen Ausgewogenheit zwischen den beiden Extremen.

Laut der weiter oben genannten Studie der Universitäten Erlangen-Nürnberg und Ulm war der häufigste Grund für eine Kündigung der Stress. Stress liegt oft an Überbelastung. Es ist dementsprechend wichtig, genau auf diesen Punkt einzugehen. Das Yerkes-Dodson-Gesetz besagt, dass die Produktivität dann am höchsten ist, wenn man weder zu wenig, noch zu viel arbeitet. Es gibt ein „Zu wenig“, aber auch ein „Zu viel“. Ein motivierter Mitarbeiter kann in etwas weniger Zeit mehr erreichen, als ein unmotivierter in etwas mehr Zeit. Es ist also nicht immer sinnvoll, seine Mitarbeiter in übertriebenen Anforderungen zu begraben, denn das begrenzt die Motivation. „Zu viel“ heißt in der Regel, wenn die Anforderungen oberhalb der Kompetenzen des Mitarbeiters sind. Das ist verständlich. Welcher Mitarbeiter würde motiviert sein, wenn er weiß dass er seine Ziele wahrscheinlich eh nicht erreichen wird, egal was er macht?

In vielen Fällen kann es auch helfen, wenn die interne Organisierung genauer unter die Lupe genommen wird. Sind die Arbeiten gut aufgeteilt? Werden die Leute angepasst bezahlt? Hat ein Mitarbeiter zu viel oder ein anderer zu wenig Arbeit? Kann ein Mitarbeiter auch nicht sehr gut etwas anderes machen? Das muss intern mit dem Team besprochen werden, denn gute Veränderungen sind ein Synonym für Verbesserung.

Der Manager muss auf den Bedarf der Mitarbeiter eingehen

Kommunikation ist wichtig, denn es ermöglicht dem Unternehmen genügend intern venetzt zu sein. Regelmäßige Besprechungen fördern den Informationsfluss und bieten Raum für konstruktive Diskussionen. Natürlich muss man auch berücksichtigen, dass zu viele Besprechungen genauso schädlich sein können, und das ein Unternehmen sowohl unter Unter- wie auch Überkommunikation leiden kann. Durch die richtige Menge an Kommunikation können Lösungen gefunden werden, und der Zusammenhalt wird gestärkt.

Viele Mitarbeiter empfinden, dass es an flexiblen Arbeitszeiten und Home-Office-Möglichkeiten mangelt. Es ist dementsprechend wichtig, auf die Forderungen der Mitarbeiter zu hören, und zusammen eine geeignete Lösung für beide Seiten zu finden.

In vielen Fällen kann Unzufriedenheit mit den vom Manager anvertrauten Aufgaben liegen. Viele Mitarbeiter wünschen sich Weiterbildungs- und Aufstiegsmöglichkeiten. Laut einer Studie der Universitäten Erlangen-Nürnberg und Ulm ist der zweithäufigste Grund für Kündigungen mangelnde Aufstiegschancen. Schulungen und Coaching sowie Unterstützung bei der Karriereentwicklung sind also von großer Wichtigkeit.

Es wird alles besser werden

In schwierigen Zeiten gibt es immer eine Wahrheit die sowohl eine schlechte wie auch eine gute Nachricht ist: Es kann nicht schlimmer werden. Was zuerst sehr pessimistisch klingt heißt jedoch auch, dass die Zukunft wahrscheinlich besser werden wird. In der Regel vergehen alle Krisen wieder mit der Zeit denn die Wirtschafswelt ist ein Zyklus, den man mit einer Welle vergleichen kann. Etwas Geduld ist nötig, um bessere Resultate wieder erleben zu dürfen.

Manche Manager greifen zu extremen Maßnahmen. Manche beschließen z.B, Mitarbeiter zu entlassen, da die Resultate besser waren, als diese Mitarbeiter nicht präsent waren. Das ist in vielen Fällen eine schlechte Entscheidung, da die schlechten Resultate nicht zwangsläufig mit den Mitarbeitern zusammenhängen. Durch das Entlassen von Mitarbeitern können wertvolle Talente verloren gehen, und die gleiche Arbeit wie vorher muss nun von weniger Personen durchgeführt werden.

ein manager darf sich nicht selbst vergessen

Wir leben in einer Gesellschaft in der man vor allem von der Unzufriedenheit der Mitarbeiter redet und dem Manager oft dafür die Schuld gibt. Vom Manager wird erwartet, Motivation und Zufriednheit zu fördern. Es ist allerdings wichtig zu beachten, dass es oft die Manager sind, die mehr unter Stress leiden als die Mitarbeiter. Es gibt sowohl Manager die zu sehr an sich selbst denken, wie auch Manager, die sich selbst zu sehr vernachlässigen. Laut einer aktuellen Studie geben etwa zwei Drittel der Manager an, durch die Arbeit erschöpft zu sein. Aus dem Hernstein Management Report 2017 geht hervor, dass etwa die Hälfte der Führungskräfte angibt, keine ausreichende Work-Life-Balance zu finden. Dieses Phänomen ist vor allem bei der unteren Managementebene verbreitet. Manager müssen sich zuerst um sich selbst kümmern, bevor sie sich auch gut um andere kümmern kann. Hier sind einige Dinge, die Manager beachten sollten

• Man muss Empathie gegenüber sich selbst haben: Man muss sich selbst mit demselben Wohlwollen behandeln, wie das, das man den Mitarbeitern entgegenbringt.
• Momente des Vergnügens sind akzeptabel: Eine Pause oder eine persönliche Aktivität können helfen sich besser zu fühlen, und sich besser um die Mitarbeiter zu kümmern.
• Man ist nicht perfekt: Jeder Manager macht Fehler. Das wichtige ist, daraus zu lernen.
• Vergleiche sind zu vermeiden: Es gibt immer jemand, der besser ist. Man muss aber besser als man selbst sein und froh über seine Errungenschaften sein.
• Dankbarkeit üben: Man muss seine Erfolge und die der Teams anerkennen. Das stärkt die gemeinsame Motivation.

Fazit

Wir sehen also, dass verschiedene Faktoren oft zu Demotivation und Unzufriedenheit führen, was man auch in den Kündigungszahlen und anderen Studien gut nachlesen kann. Es ist allerdings möglich, mit der richtigen Vorgehensweise den Schwierigkeiten entgegenzukommen. In Zeiten der Unzufriedenheit ist es für den Manager wichtig, den Mitarbeitern einen Sinn in der Arbeit zu geben, den sie verstehen können. Außerdem müssen Mitarbeiter in einer ruhigen freundlichen Arbeitsatmosphäre arbeiten und sowohl gute Beziehungen mit den Kollegen, wie auch mit den Führungskräften haben. Ein personalisiertes Slow Management sowie eine angepasste Aufgabenteilung können helfen die Motivation zu stärken und zu besserem Wohlbefinden zu führen. Es gibt kein Dilemma zwischen guter Arbeitsatmosphäre und guten Ergebnissen. Beides ist mit der richtigen Vorgehensweise erreichbar.

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