Die Human Resources Herausforderungen Ende 2024

Was für ein eindrucksvolles Jahr dieses Jahr 2024 doch ist! Ein Jahr voller Meinungsverschiedenheiten und teilenden Gesellschaftsentwicklungen, Kriege ohne sichtbares Ende, wirtschaftliche Stagnationen in vielen Ländern, Wahlen in etwa 70 Ländern in denen nur unklare und völlig entgegengesetzte Auskommen in Sicht sind, und die Liste der Herausforderungen geht weiter ohne Ende.

Auch Deutschland durchgeht eine Periode voller Herausforderungen. Laut einer Ipsos-Studie¹ erleben 67% der Deutschen die deutsche Gesellschaft als zerüttet und nur 11% sehen das anders. Ein Volk, das mehr durch Pessimismus gekennzeichnet ist, ist kaum auf der Welt zu finden. Dass die Politiker sich nicht um die Menschen kümmern, glaubt im Jahr 2024 inzwischen mit 59% auch eine Mehrheit der Deutschen. Geht Deutschland den Bach runter? Diese Ansicht teilen auch 63% der Deutschen, deren Land seit dem Ende der Pandemie kein jährliches wirtschaftliches Wachstum über 1% erlebt hat.

Für die HR-Manager ist diese turbulente Zeit auch durch zahlreiche umfangreiche Herausforderungen gekennzeichnet. In diesem Artikel werden wir uns mit diesen Herausforderungen beschäftigen und aufweisen, wie deutsche HR-Manager mit diesen Herausforderungen umgehen können, um sich die neuen Entwicklungen womöglich zum Vorteil zu wenden.

Allgemeine entwicklungen

Insgesamt bleibt die Arbeistlosigkeit in Deutschland relativ stabil. Obwohl die Arbeitslosigkeit 2021 von 6% auf 5% gesunken ist stieg sie wieder auf 6% bis Ende 2023. Im Jahr 2024 hat sich an der Quote wenig geändert und die Arbeitslosigkeit liegt weiterhin bei 6%².

Wo allerdings ein eindeutiger Rückgang zu beobachten ist, ist im Bereich der Stellenangebote. Seit dem Ende der Pandemie hat sich die Anzahl der Stellenangebote bis Anfang 2023 verdoppelt. Seitdem ist sie rückläufig. Im Jahr 2024 hat der Rückgang nicht nachgelassen. Auf Indeed sind die Stellenangebote seit Anfang des Jahres um 15.3% zurückgegangen³ (Stand 24.5.2024). Eine Verbesserung der Arbeitslosenquote ist in diesem Zusammenhang in kurzfristiger Zukunft nicht zu erwarten.

Im Jahr 2024 wird basierend auf einer Ifo-Studie aus dem Jahr 2023 eine nominale Lohnsteigerung von 4.7%⁴ erwartet. Der Reallohn (Gehalt, der die Inflation oder Deflation berücksichtigt) hat in Deutschland in den letzten 5 Jahren tendenziell eher abgenommen. Im Jahr 2024 scheint es allerdings eher eine positive Entwicklung zu geben denn der Reallohn ist um wenige Prozentpunkte gestiegen (3.8% im ersten Quartal, 3.1% im zweiten Quartal)⁵.

Der Mindestlohn war bereits 2024 von 12€ auf 12.41€ gestiegen. Am 1. Januar 2025 wird der Mindestlohn nun auf 12.81€⁶ steigen (BGBl. 2023 I Nr. 321).

eine frustrierte arbeitskraft

„Arbeiten zu gehen ist der ganz normale Wahnsinn!“ „Ich hab zu viel Stress bei der Arbeit!“ „Ich habe keine Freizeit mehr!“. Wer hat das nicht schon alles so oft gehört? Vielleicht denken Sie auch so? Dann sind Sie nicht alleine.

Auf dem Arbeitsplatz ist die Unzufriedenheit rekordhoch gestiegen. Seit 2012 hat sie noch nie so viele Menschen betroffen. Laut einer Gallup-Studie⁷ gibt etwa ein Fünftel der deutschen Mitarbeiter an, mit ihrer Arbeit unzufrieden zu sein und etwa die Hälfte sucht nach einer neuen Arbeit oder ist bereit, den Arbeitgeber zu wechseln. Zwei Drittel der Deutschen wollten 2018 noch in den nächsten 3 Jahren für denselben Arbeitgeber tätig sein. Inzwischen sind es nur noch 40%. Das ist für HR-Manager eine besorgniserregende Entwicklung, nicht nur weil sie für die Zufriedenheit und dem Engagement der Mitarbeiter zuständig sind, sondern auch weil damit ein Verlust von etwa 150 Millionen Euro an verlorener Produktivität auf nationaler Ebene einhergeht

Wollen Sie auch in Ihrem Unternehmen dieser Entwicklung entgegentreten, und an Geld und qualifizierten Arbeitsplältzen sparen? Um das zu tun, kann oft ein Managementwechsel zu erhöhter Motivation und besseren Ergebnissen führen. Das kann auch in Zusammenarbeit mit einer Personalberatung passieren.

home-office ist nun unverzichtbar

Das Home-Office, das durch die Pandemie in unseren Alltag gekracht ist, hat sich einen nicht zu verlierenden Platz in der Arbeitswelt verschaft. Wir haben uns alle vermehrt damit auseinandersetzen müssen und festgestellt, dass auch nach der Krise das Arbeiten von zu Hause für viele auch ohne den ursprünglichen Auslöser nun zu einer Gewohnheit geworden ist.

Etwa ein Viertel⁸ der Deutschen arbeitet heutzutage im Home-Office, wenn auch manchmal nur teilweise. Zwar ist die Anzahl der Mitarbeiter im Home-Office seit 2020 leicht zurückgegangen, sie bleibt aber 2024 weiterhin relativ stabil.

Bedeutet das keine Veränderung seit 2020? Nein! Nur die Verbreitung ist stabil geblieben. Die Popularität steigt weiterhin. Obwohl sich das Home-Office erst 2020 weit verbreitet hat, hat es sich erst danach wirklich für ein „Muss“ für Unternehmen entwickelt. Laut Studien der PwC⁹ war 2021 für etwa 67% der Mitarbeiter die Möglichkeit des Home-Office wichtig bei der Wahl des Arbeitsgebers. Bei 20% war es entscheidend. Diese Zahl ist bis 2023 drastisch angestiegen. Bei 82% der Arbeitnehmer wird es als wichtig eingestuft und bei 39% als entscheidend. Obwohl 2020 die Mitarbeiter noch geteilt waren über die Frage ob das Home-Office sie produktiver macht, ist heute eine stetig steigende Zahl der Überzeugung, das das der Fall ist.

Auch die Arbeitgeber haben diese Entwicklung zu Herzen genommen und teilen diese Leidenschaft mit ihren Mitarbeitern. Die Arbeitgeber waren sich 2020 noch im unklaren, ob das Home-Office zur Produktivität beiträgt. Heute ist die Mehrheit allerdings der Überzeugung, dass das der Fall ist. Laut einer Ifo-Studie¹⁰ aus Juni 2024 wollen nur 4% der Unternehmen das Home-Office wieder abschaffen. Drei Viertel der Unternehmen wollen es unverändert beibehalten. Der Anteil der Stellenanzeigen im Home-Office auf Indeed war bis 2023 explodiert, bleibt aber weiterhin Daten aus Mitte 2024¹¹ zufolge bei 15% der Stellenanzeigen relativ stabil.

Für ein Unternehmen ist es dementsprechend heutzutage nicht mehr denkbar, auf diese neue Arbeitsart zu verzichten und Anpassung ist notwendig um weiterhin Kandidaten anzuziehen und die Mitarbeiter an das Unternehmen zu binden. Damit verbunden sind natürlich auch viele Herausforderungen:

• Wie kann man die Arbeitszeit der Mitarbeiter genau bestätigen?
• Wie kann man den fehlenden Kontakt zwischen Kollegen und die mangelnde Kommunikation bewältigen?
• Wie muss man mit der Trennung von persönlichem und beruflichem Leben umgehen?

Home-Office ist ein historisch unbekanntes Phänomen das so plötzlich in unseren Alltag geplatzt ist. Dort heutzutage angepasste Lösungen zu finden und das potenzial auszuarbeiten muss eine Priorität für die Unternehmen sein.

SCHLUSS mit der 5 Tage-Woche

Ist es nicht verrückt? Die Menschen arbeiteten während des neunzehnten Jahrhunderts oft 70 Stunden die Woche und das meistens sechs Tage die Woche. Im zwanzigsten Jahrhundert kam dann die 5 Tage Woche mit den 40 Stunden, doch hiermit ist natürlich nicht das Ende der Geschichte erreicht. Auch das kann womöglich bald kippen denn ein neues Modell wird als der neue Standard des einundzwanzigsten Jahrhunderts immer mehr in Betracht gezogen: Die Vier-Tage-Woche. Was wie ein schlechter Scherz klingt wurde bereits in Ländern wie Grossbritannien ausprobiert und auch Deutschland hat zwischen Februar und September 2024 beschlossen, sich vermehrt diesem neuen Arbeitsmodell zuzuwenden. 45 Unternehmen, vor allem aus dem Mittelstand haben beschlossen, eine vier-Tage-Woche auszuprobieren¹². Dabei wurde allerdings die tägliche Arbeitszeit auch verlängert damit die gesamte Arbeitszeit pro Woche nur um 10% sinkt.

• Aber ist eine Reduzierung der Arbeitstage um 20% in einem solchem Kontext wirklich denkbar?
• Kann Deutschland wirklich damit umgehen und wettbewerbsfähig bleiben?

Erstaunlicherweise wurde dieses Experiment nicht nur von den deutschen Mitarbeitern als sehr positiv bewertet sondern auch von den Arbeitgebern. Der Umsatz soll insgesamt stabil geblieben sein. 73% der betroffenen Unternehmen sind sogar bereit, dieses Modell fortzuführen.

In Zeiten der wirtschaftlichen Stagnation und Unklarheit ist die Suche nach neuen Modellen wie die vier-Stunden-Woche unverzichtbar. Der Erfolg des Experiments wirft die Frage auf, ob eine weiterverbreitung auf größerer Ebene in Betracht gezogen werden muss. Kann das auch für andere europäische Länder denkbar sein?

Neuartige Arbeitsverträge erobern den arbeitsmarkt

Haben Sie auch einmal einmal in einem Unternehmen gearbeitet wo eine Schlüsselperson das Unternehmen verlassen hat? Wahrscheinlich haben Sie danach monatelang nach einem Ersatzmann gesucht, bevor Sie einen fanden.

Solche Situationen passieren oft und die monatelange Abwesenheit einer solchen Person kann schwere finanzielle und organisatorische Folgen mit sich tragen. Unternehmen in solch einer Situation schaffen es oft nicht, ihre Ziele zu erreichen. Seit wenigen Jahrzehnten haben sich immer mehr Unternehmen einer Lösung zugewandt: Das Interim-Management. Beim Interim-Management geht es darum, innerhalb weniger Tage eine Ersatzperson dem Unternehmen zur Verfügung zu stellen. Die Person ist nicht wie ein klassischer Mitarbeiter eingestellt, sondern ohne Urlaub und Arbeitgeberbeiträge für wenige Monate im Unternehmen tätig bis die Ersatzperson gefunden ist. 80 Millionen Euro machte der Interim-Management Markt im Jahr 2002 aus. 640 Millionen waren es 2010. Heutzutage sind es fast 3 Milliarden und das Wachstum hört nicht auf. Etwa 11 500 Interim-Manager sind in Deutschland tätig, also deutlich mehr als bei vielen unserer europäischen Nachbarn.

Ist Ihr Unternehmen auch in einer solchen Situation? In dem Fall kann eine solche Lösung auch für Sie interessant sein.

Eine alternde bevölkerung

Die Geburten in Deutschland haben im letzten Jahrhundert rasant abgenommen. Nur in den fünfziger und sechziger Jahren wendete sich das Blatt durch die Baby-Boomer. Das Resultat: Die 60-Jährigen sind in der Bevölkerungspyramide überrepräsentiert wie keine andere Gruppe und die jungen Menschen sind unterrepräsentiert wie niemand sonst.

Durch die Baby-Boomer wird in den nächsten Jahren die Anzahl der Menschen die in den Ruhestand gehen so hoch sein wie sie es noch nie in der Geschichte war und wahrscheinlich nie wieder sein wird. Die Anzahl der Ausgänge aus dem Arbeitsmarkt wird fast doppelt so groß sein wie die Eingänge. Erst in den dreißiger Jahren werden sich die Zahlen wieder annähern. Damit verbunden ist eine drastische Reduzierung der Mitarbeiterzahl in den kommenden Jahren.

neue technologien erobern den alltag

„Der Mensch ist das intelligenteste Lebewesen auf der Erde.“ Den Satz haben wir wohl oft im Biologie-Unterricht gehört. Aber stimmt das wirklich? Viele Forscher gehen davon aus, dass man diese Information bereits in 20 Jahren nicht mehr im Schulprogramm stehen lassen kann. Das liegt nicht an der Invasion durch Außerirdische, die Eroberung der Welt durch die Terminators oder ein sonstiges Science-Fiction Scenario. Nein: es handelt sich um die Verbreitung der künstlichen Intelligenz. Es wird oft geschätzt, dass die künstliche Intelligenz in den nächsten Jahren rasant an Bedeutung gewinnen wird und in den vierziger Jahren die menschliche Intelligenz übertreffen wird. Man nennt dieses Ereignis die Singularität.

Mit dem massiven Eintreffen von ChatGPT im Jahr 2022 hat für die meisten Menschen die künstliche Intelligenz die Dimension des Abstrakten verlassen und die Dimension des Alltags gewonnen.

Auch für Unternehmen spielt KI natürlich eine Rolle. In Deutschland verwendet jedes vierte Unternehmen¹³ künstliche Intelligenz und jedes sechste plant es in den kommenden Monaten einzusetzen. Zum Vergleich: 2023 benutzten nur ein Achtel der Unternehmen die künstliche Intelligenz und ein Zehntel planten dessen Nutzung.

Für das Personalwesen bietet auch die künstliche Intelligenz in Verbindung mit anderen Techniken interessante neue Möglichkeiten an, die es dem HR-Personal deutlich ermöglichen werden, die Arbeiten kosteneffizienter und schneller durchzuführen. Inzwischen ermöglichen es KI-betriebene Suchmaschinen gemäß personalisierten Suchkriterien geeignete Kandidaten für die Unternehmen zu finden. Das automatisierte Analysieren von Lebensläufen tritt auch in Kraft. Mit verschiedenen Softwares ist es sogar möglich, verschiedene Datenbanken und Systeme zu koppeln um sie zu einer gemeinsamen Strategie zu nutzen. So gibt es Systeme, die die Daten aus Linkedin extrahieren können, in HR-Softwares einsetzen und entsprechend der gesammelten Daten automatisierte E-Mails verschicken können oder Stellenanzeigen auf verschiedenen Websiten verwalten können.

Eine immer größer werdende Zahl von Stellen wird auch durch künstliche Intelligenz ersetzt werden können. Bis 30% der gearbeiteten Stunden könnten bis 2030 automatisiert werden¹⁴ laut der Unternehmensberatung McKinsey & Company. Dabei geht man auch davon aus, dass nicht nur Stellen verloren gehen werden sondern auch dass neue Arbeitsplätze durch die künstliche Intelligenz entstehen werden.

DiversitÄT, ANTIDISKRIMINIERUNG UND INKLUSIVITÄT

Deutschland entwickelt sich zu einem immer diverseren und progressiveren Land. In Deutschland verdienen Frauen durchschnittlich 18% weniger als Männer. Dem statistischen Bundesamt zufolge können 12% durch Unterschiede in Arbeitszeit, Qualifikationen, Tätigkeit und anderen Faktoren erklärt werden. Der bereinigte Gender Pay Gap liegt also bei 6%¹⁵.

In diesem Kontext ist am 6. Juni 2023 die Richtlinie zur Stärkung der Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durch Lohntransparenz und Durchsetzungsmechanismen“ (EntgTranspRL) in Kraft getreten. Dabei geht es darum, dass Unternehmen ihre Lohnstrukturen anpassen und transparenter über die Vergütung kommunizieren. Langfristig soll es möglich sein, zur Lohngerechtigkeit zwischen Mann und Frau, verschiedenen Altersgruppen und Regionen beizutragen.

Bis zum 7. Juni 2026 ist diese Richtlinie in nationales Recht umzusetzen.

referenzen

1. https://www.ipsos.com/de-de/unzufriedenheit-und-vertrauensverlust-heizen-populismus-deutschland ↩︎
2. https://www.destatis.de/DE/Themen/Wirtschaft/Konjunkturindikatoren/Arbeitsmarkt/arb210a.html ↩︎
3. https://www.hiringlab.org/de/blog/2024/06/06/indeed-arbeitsmarkt-index-juni-2024/ ↩︎
4. https://www.ifo.de/publikationen/2023/aufsatz-zeitschrift/lohnsteigerung-fuer-2024-erwartet ↩︎
5. https://www.destatis.de/DE/Themen/Arbeit/Verdienste/Realloehne-Nettoverdienste/Tabellen/reallohnentwicklung-quartal.html ↩︎
6. https://www.bmas.de/DE/Arbeit/Arbeitsrecht/Mindestlohn/Einfuehrung-und-Anpassungen-Mindestlohn/einfuehrung-und-anpassung-mindestlohn.html ↩︎
7. https://www.gallup.com/workplace/471830/engagement-index-germany-2023-report.aspx#:~:text=Gallup%20Engagement%20Index%20Germany%202023,-The%20number%20of&text=Nearly%20one%2Dfifth%20of%20the,open%20to%20new%20job%20offers. ↩︎
8. https://www.dw.com/en/germany-working-from-home-is-here-to-stay-says-study/a-68431422 ↩︎
9. https://www.pwc.de/de/real-estate/pwcs-real-estate-institute/homeoffice-studie.html ↩︎
10. https://www.ifo.de/fakten/2024-08-20/nur-4-prozent-der-unternehmen-wollen-homeoffice-wieder-abschaffen ↩︎
11. https://www.hiringlab.org/de/blog/2024/06/06/indeed-arbeitsmarkt-index-juni-2024/ ↩︎
12. https://www.businessinsider.de/wirtschaft/vier-tage-woche-test-mit-45-firmen-ergebnisse-sind-positiv-aber-umstritten/ ↩︎
13. https://www.ifo.de/fakten/2024-07-18/mehr-unternehmen-nutzen-kuenstliche-intelligenz ↩︎
14. https://www.mckinsey.com/featured-insights/future-of-work/jobs-lost-jobs-gained-what-the-future-of-work-will-mean-for-jobs-skills-and-wages ↩︎
15. https://www.destatis.de/DE/Presse/Pressemitteilungen/2024/01/PD24_027_621.html#:~:text=Bereinigter%20Gender%20Pay%20Gap%20bei%206%20%25&text=Seit%202020%20verharrt%20er%20bei,%25%2C%20Westdeutschland%3A%2024%20%25). ↩︎