Ce mercredi 28 août, Marc SARWATKA, CEO du cabinet RH PROEVOLUTION, a été invité pour la troisième fois par BFM Business afin d’apporter son expertise relative aux questions liées aux ressources humaines.
Dans cet article, nous reviendrons sur les différents points que l’émission a traités, ainsi que les explications que Marc a pu nous apporter.
Replay de l’Émission
Afin de pouvoir visionner cet échange, vous pouvez consulter le replay de l’émission sur le site de BFM Business.
Si en revanche, vous souhaitez comprendre les points clés des éléments de réponse de Marc, la partie ci-dessous est faite pour vous.
Questions des auditeurs BFM et réponses de Marc
Marc SARWATKA n’était pas le seul spécialiste à intervenir lors de cette émission. Les autres participants incluaient notamment:
- Camy Puech, président fondateur de Qualisocial,
- Emilie Korchia, créatrice de MyJobGlasses
- Louise Peugny, avocate en Droit Social au cabinet Voltaire Avocats
Notre article s’intéressera en particulier à la contribution de Marc, car elle rejoint les sujets RH sur lesquels nous vous accompagnons au quotidien.
Trouver des remplaçants dans des délais courts
« Ma directrice commerciale part en congé maternité dans 2 semaines pour 6 mois. Son remplaçant vient de me faire faux bond. Comment trouver un remplaçant au pied levé ? »
Christian
Il s’agit là d’une problématique à impact important à laquelle de nombreux d’entre nous peuvent être confrontés dans nos entreprises. Si une personne occupant un poste essentiel quitte la société, et que le recrutement du successeur implique des délais considérables, comment l’entreprise peut continuer à réaliser les missions de la personne partie ? Marc met en lumière l’existence d’une solution simple à ce genre de situations: le management de transition.
Le management de transition consiste à mettre à disposition d’une entreprise un spécialiste indépendant qui occupera la fonction d’une personne qui vient de partir jusqu’à ce qu’une nouvelle personne soit recrutée de manière définitive.
L’avantage du management de transition est qu’il permet de trouver un remplaçant sous quelques jours là ou un processus de recrutement peut durer plusieurs mois, surtout s’il s’agit d’un poste représentant des besoins très spécifiques.
La confrontation emplOyé-Employeur
Salaires : Quelle est la priorité de la rentrée ?
Question du jour
Un employeur et un employé veulent tous les deux tirer un bénéfice de leur activité et le salaire joue un rôle central dans la liaison entre les deux parties. Il est normal qu’il existe un conflit d’intérêt entre les deux parties à ce niveau là et celui-ci implique automatiquement les questions suivantes :
- Quel salaire est le bon et de quel manière ce salaire doit-il être idéalement modifié ?
- Faut-il augmenter le salaire brut ?
- Faut-il augmenter le salaire net ?
- Faut-il augmenter le Smic ?
- Le conflit d’intérêt doit-il être collaboratif ou au contraire confrontant ?
Chaque choix pourra avoir des impacts très différents.
Le traitement de la question amène les intervenants à s’intéresser à la gestion des difficultés macroéconomiques en entreprise et à comparer la manière de les gérer de part et d’autre du Rhin.
Il existe dans la vie de toute entreprise des périodes qui se passent bien et des périodes qui se passent moins bien.
Pour Marc, l’Allemagne dispose d’un avantage dans la gestion de ces difficultés. L’avantage de nos voisins d’outre-Rhin est que le dialogue social y est nettement meilleur et s’en inspirer est une opportunité pour la France. Les échanges entre les partenaires sociaux et employeurs y sont beaucoup plus développés et cela permet de trouver des solutions efficaces et de désamorcer des conflits. Marc explique que lorsque des entreprises subissent des situations difficiles, il est important que les employeurs en parlent aux employés et que cette transparence aille se retrouver face à une compréhension de la part des employés. Enfin, Marc insiste sur le fait que tout le monde doit participer à ce dialogue social et que refuser d’y participer n’est dans l’intérêt de personne.
Démissionner quand on est chef d’entreprise
Quand et comment un patron sait-il quand il doit partir ?
Partir est simple lorsqu’on est en bas de la hiérarchie d’une entreprise. Mais quand on est au sommet de celle-ci, la question devient vite beaucoup plus compliquée.
Qui prendra ma suite ?
Je vais devenir quoi quand je vais quitter le sommet de ce que j’ai construit ?
Que deviendra mon entreprise si je pars ?
Existe-t-il une date où je serai trop âgé pour continuer dans ce que je fais ?
Telles sont les questions que peut se poser un dirigeant qui se retrouve dans ce contexte. La société n’aborde que rarement ce sujet qui n’est pourtant pas sans légitimité quand on comprend la difficulté associée avec ce genre de situations.
Quels questions se poser pour ces entrepreneurs ?
Pour Marc, ces entrepreneurs là doivent se remettre en question surtout sur le plan personnel. Ils peuvent notamment s’interroger sur les éléments suivants :
- Veut-il vraiment continuer ce qu’il fait ?
- Ressent-il toujours autant de motivation et d’énergie ?
Marc précise que le développement des entreprises n’est pas un processus continu et homogène mais qu’il existe des hauts et des bas dans la vie de toute entreprise. La réponse à ces questions peut donc tout simplement changer en fonction du contexte dans lequel l’entreprise se trouve et il faut le prendre en compte dans la prise de décision.
Dans tous les cas, l’entrepreneur qui souhaite prendre une telle décision doit prendre le temps de se poser, de réfléchir et fouiller au fond de lui-même ce qu’il veut réellement faire dans sa vie. En écoutant ses émotions, il saura prendre la bonne décision.
Marc fait d’ailleurs le lien entre ces questionnements et le management de transition. Les remises en question chez les dirigeants touchent surtout les personnes âgées. Marc explique qu’une option pour des spécialistes de plus de 50 ans est d’effectuer des missions dans un contexte de management de transition. Cela leur permettra de se poser, de vivre une nouvelle expérience, de réfléchir et de prendre des décisions.
La gestion des handicaps au travail
Handicap : Les entreprises vont-elles jouer le jeu, comme pour les JO cet été ?
Ben
Qui n’a pas été ébahi de voir le nageur brésilien sans bras et sans jambes Gabriel dos Santos Araujo gagner trois médailles d’or lors des jeux paralympiques en 2024 ? La question du handicap dans le monde du sport a pris une importance considérable ces derniers mois. La France s’est donc engagée à favoriser l’inclusivité des personnes handicapés lors de la dernière édition des JO.
Ainsi, 350 000 personnes en situation de handicap pouvaient être accueillies lors de l’édition 2024 de ces évènements sportifs majeurs. L’organisation a amélioré l’accessibilité des transports pour permettre à ces personnes d’y participer autant que possible.
Mais qu’en est-il du marché de l’emploi où les personnes handicapées ont du mal à être inclues dans le système et réellement valoriser leurs compétences ? Une évolution semblable vers une inclusivité plus grande est-elle plausible ?
Marc ayant lui-même travaillé de nombreuses années dans le monde du sport avant de rejoindre PROEVOLUTION, il n’a pas manqué de répondre à la question. Il rappelle que contrairement à nos stéréotypes, le handicap n’est pas forcément visible mais peu aussi être invisible.
Il explique que les entreprises ont l’obligation légale d’être inclusif avec les handicapés mais que malgré cela, certaines entreprises préfèrent payer une amende au lieu de se tenir à celle-ci. Cependant, Marc reste optimiste et pense qu’on peut faire un parallèle avec le monde du sport. Pour lui, les Français sont de plus en plus ouverts pour accepter et intégrer les vulnérabilités des personnes. Lui-même CEO d’un cabinet de recrutement majeur, il estime que les entrepreneurs sont parmi les premiers à avoir non seulement le pouvoir mais aussi le devoir de s’engager en faveur de davantage d’inclusivité envers les handicapés.
Gérer l’absence de motivation
Je suis fonctionnaire. Mon salaire a augmenté de 1%. Mon loyer de 6%. Comment rester motivée ?
Loulou
« Je n’ai pas envie d’aller travailler! » Telle est une phrase que nous entendons souvent de la part de nombreux de nos proches. Alors que faire si vous n’avez plus envie de vous lever chaque matin pour aller au travail?
Contrairement à une idée reçue très populaire, les intervenants pensent que le salaire ne peut pas être la seule source de motivation. En effet, le salaire n’impacte que la motivation pendant environ 3 mois et ne constitue donc pas une réelle source de motivation à long terme.
Marc met en lumière l’importance d’effectuer ce qu’on appelle « des bilans de carrière ».
Il s’agit de réfléchir sur son passé et ses acquis professionnel et de se poser les questions qui comptent bien plus que l’argent qui rentre mensuellement dans nos comptes en banque :
- Quel est mon projet de vie ?
- Mon projet de vie est il compatible avec mon projet professionnel ?
- Quelles sont mes sources de motivation ?
- Quel est le sens de ce que je fais ?
- Quel impact je veux avoir sur mon entourage, mon travail et la société ?
Marc explique que les salariés ont beaucoup plus à gagner en faisant le point sur leur carrière et à potentiellement se repositionner professionnellement qu’à avancer sans cesse dans celle-ci mais sans savoir ou ils veulent réellement aller. Des bilans de carrière sont aussi possibles chez PROEVOLUTION.
Merci à BFM Business
Pour PROEVOLUTION, ce fut la troisième intervention lors de cette intervention et c’est toujours autant un plaisir de pouvoir y participer. Nous souhaitons donc remercier BFM Business pour ces opportunités qu’on nous donne pour partager notre expertise avec de nombreux spectateurs. Nous vous invitions également à consulter les précédentes interventions de Marc en mars en et juin.
