Notre dernier webinar a eu lieu le 12 Septembre à 9 heures. Il met en lumière le Management de Transition comme une solution proposée aux entreprises pour déployer un projet à impacts. Ce webinar a attiré plus de 100 participants en direct.
Lors de cet événement, nous avons eu l’honneur d’accueillir Stéphanie Julet en tant qu’intervenante principale. Stéphanie est DRH, conférencière, coach professionnelle et réalise elle-même des missions de management de transition.
Vous n’aviez pas eu la possibilité de participer ou vous souhaitez revivre l’évènement ? Nous vous apportons deux possibilités :
Si vous souhaitez visualiser le replay de l’évènement, nous avons mis ligne la vidéo complète du webinaire ci-dessous :
Vous préférez aller à l’essentiel et comprendre les éléments clés de ce webinar ? Alors vous trouverez ci-dessous une synthèse de l’évènement.
Préambule : Pourquoi le management de transition est important pour vous.
« Management de transition », « Projets à impact », tous ces termes peuvent parfois sembler flous et superflus. Si vous ne les connaissez pas, vous ne réalisez alors pas l’importance d’un marché émergent. Cependant, vous allez probablement en entendre parler au quotidien dans les années à venir.
Le management de transition est la solution idéale pour une entreprise qui vient de perdre une personne occupant un poste clé. Comme le recrutement d’un remplaçant demande en général plusieurs mois, l’idéal pour l’entreprise est de trouver une personne dans un délai extrêmement court. Le management de transition consiste à mettre ponctuellement à disposition d’une entreprise un spécialiste qui pourra réaliser pour l’entreprise les missions demandées jusqu’à ce qu’un candidat soit embauché définitivement. Les missions durent en moyenne 8 mois. L’avantage principal du management de transition repose dans sa rapidité à trouver un expert disponible immédiatement.
Définition d’un projet à impacts
Un projet à impacts est un projet qui vise à changer un domaine en profondeur. Par exemple, un projet à impact peut consister à changer la culture d’entreprise ou son management interne. Un « projet à impact » se distingue du simple « projet » par son envergure. Il ne consiste pas en une réalisation isolée au sein d’une partie négligeable de l’entreprise. Un projet à impacts va inclure l’ensemble de l’entreprise, la bouleverser et lui donner une nouvelle direction.
Notre époque est caractérisée par des évènements violents qui bouleversent le monde entier. On peut penser aux diverses confrontations militaires qui occupent la une des journées depuis des mois, mais aussi à la crise sanitaire du COVID-19 qui a amené le monde dans une nouvelle ère.
Les baby-boomers qui ont longtemps constitué le cœur de la force de travail vont bientôt massivement partir à la retraite et une nouvelle génération avec des aspirations radicalement différentes de celles précédentes va entrer dans nos entreprises.
C’est dans ce contexte de bouleversements et d’incertitude qu’il est important de remettre en question nos points de vue et de les adapter afin de rester en phase avec le monde moderne qui est en train de naître.
C’est aussi dans ce contexte que le management de transition connaît depuis des années une croissance explosive. Alors que le marché du management de transition ne rapportait que 300 millions d’euros en 2016 au niveau national, ce nombre a en 2023 atteint 800 millions et la croissance d’une année sur l’autre ne semble que s’accentuer.
Il est évident que le management de transition et les projets à impacts vont occuper le quotidien des entreprises de demain et s’y intéresser aujourd’hui devrait être une priorité pour toutes les entreprises.
L’émergence d’un nouveau monde
A l’école, on aura souvent appris que les entreprises sont des carrefours où circule l’argent. On nous aura dit que les entreprises veulent générer un maximum d’argent, que les employés veulent gagner un maximum d’argent, que nos parents veulent dépenser le moins d’argent possible mais en même temps consommer le plus d’argent possible.
En d’autres termes : l’argent dirige le monde. Pourtant, nous rentrons dans une époque ou les différents acteurs du marché de l’emploi s’éloignent progressivement de cette priorité. Ils commencent à valoriser davantage les valeurs dans lesquels ils croient ainsi que l’impact qu’ils ont sur l’environnement et la société. Qui n’aura pas échappé à l’arrivée massive des mesures RSE dans notre vie de tous les jours ? L’être humain évolue, il n’est plus homo economicus mais homo values.
Les attentes des candidats sur un projet à impacts
Aujourd’hui, de plus en plus de candidats recherchent donc un sens à leur vie professionnelle. Ils veulent vivre selon des valeurs qui les animent. Et ils espèrent donc que les entreprises leur permettront cela. Ils veulent ainsi avoir un impact positif sur la société et l’environnement. Puis partager une culture et une vision commune avec l’entreprise.
Le montant du salaire reste une priorité mais un nombre croissant de candidats ne veut plus courir exclusivement vers l’entreprise qui propose le meilleur salaire. Celle qui leur permettra de vivre le mieux en harmonie avec leurs valeurs deviendra la nouvelle priorité.
- Combien d’entreprises affichent fièrement des valeurs mais leurs employés sont incapables de les vivre au quotidien ?
- Aussi combien d’employés ne comprennent pas le sens de leur travail en entreprise ?
- Combien d’employés n’arrivent pas à s’identifier avec la vision de l’entreprise ou n’arrivent pas à faire le lien entre celle-ci et leur travail au quotidien ?
Les employés se trouvant dans ces situations ressentent souvent un sentiment d’absurdité lié à leur vie professionnelle. Cela les blesse personnellement et les limite ainsi dans leur déploiement professionnel.
Malheureusement, ce sont souvent les employés les plus compétents et les plus ambitieux qui se retrouvent dans ces remises en question. Les entreprises qui ne savent pas répondre à ce besoin maintenant vont être affectés négativement au niveau de leur chiffre d’affaires, de l’engagement et de la motivation des employés, du recrutement et de l’ambiance. Mettre les employés et leur bien-être au centre des préoccupations en revanche aura un impact positif.
Le rôle crucial du manager dans la transition
Une transition au sein d’une entreprise est un processus perturbant qui peut s’étendre sur une longue période de temps. Quoique cette période est souvent nécessaire et bénéfique à longs termes, elle est souvent très difficile à vivre pour les employés mais aussi les managers. Pour naviguer aux travers de ces difficultés, le manager doit avoir de nombreuses qualités :
Il doit être inspirant
Il est évident que l’intérêt principal du manager est de générer le plus de productivité possible de son équipe. Mais il est tout aussi évident que les employés qu’il supervise n’en tirent aucune inspiration pour leur part. La phrase classique de nombreux managers « Il faut se motiver! » n’a aucun sens car on ne peut pas activer et désactiver sa motivation comme on active et désactive un interrupteur.
La motivation provient de l’environnement dans lequel l’employé se trouve et c’est là que le manager doit jouer un rôle central. Un manager doit avoir une vision claire et des valeurs claires et sa vision doit être quelque chose d’inspirant pour les employés. Vouloir atteindre un chiffre d’affaires dont les employés n’en verront pas une étincelle n’est pas une vision inspirante. Les employés veulent contribuer à l’écologie, sauver des vies, aider des pauvres, contribuer à la mise en place d’une innovation révolutionnaire et intervenir d’autres manières encore en faveur du progrès de la société. Bref ils veulent être des héros à leur manière, dans leur quotidien professionnel. Un manager doit permettre aux employés de réaliser des visions qui ont un sens pour eux et pas exclusivement pour lui-même.
La question que tout manager doit donc se poser est :
- Suis-je inspirant ?
- Les employés peuvent ils s’identifier avec les valeurs que je leur propose ?
- Les gens veulent ils me suivre car ils veulent ou car ils n’ont pas de choix ?
Pour cela, il faut que le manager puisse répondre a une question précise : comment il est perçu par ses équipes ?
Il doit être un repère
Dans de nombreuses entreprises, il existe un problème de cohésion car les employés et la direction vivent dans des mondes complètement séparés.
La direction décide de la voie que doit prendre l’entreprise mais les employés n’ont aucun lien avec ces décisions et ne comprennent pas leur rôle au sein de l’entreprise.
De même, la direction est souvent inconsciente des problèmes et des besoins que les employés rencontrent au quotidien et ne sait donc pas y répondre.
Pour remédier à cela, le manager doit être capable de transmettre la vision de l’entreprise et l’apporter aux employés de manière à ce qu’ils puissent la prendre à cœur ainsi qu’apporter des réponses aux questionnements qu’ils peuvent avoir.
Il doit apporter la motivation
Si la direction a décidé des objectifs et de la vision, elle ne pourra être vécue pleinement par les employés si il existe un manager qui est capable de motiver ses équipes au quotidien et répondre aux problématiques qu’il rencontre au quotidien.
Comme nous l’avons vu précédemment, la motivation dépend surtout de l’environnement dans lequel l’employé se trouve. Alors comment un employé peut-il être motivé ?
Il n’est pas forcément nécessaire de chercher des solutions complexes à ce phénomène. Souvent, il suffit de valoriser ses employés et de leur faire comprendre qu’ils ont de la valeur aux yeux de l’entreprise. Puis il faut les reconnaître comme des êtres humains avec des besoins et des émotions et pas comme des simples facteurs de travail. Un simple « Bonjour » le matin et une oreille attentive pour les besoins des employés peut avoir un impact considérable.
La conséquence de cette attitude bienveillante est qu’ils se sentent valorisés et s’ouvrent pour parler de ce qu’ils vivent sur le terrain. Le taux d’engagement augmente et les résultats s’améliorent ainsi.
Les bons ingrédients pour créer un projet à impacts efficaces
Tout d’abord, un manager doit impérativement savoir qui il est et ce qu’il apporte à l’entreprise. Il doit savoir pourquoi :
- Pourquoi il veut apporter ce qu’il apporte,
- pourquoi il veut défendre ce qu’il défend
- et pourquoi il veut changer la vision qui existe déjà.
Nous voulons toujours afficher de nous-même ce qu’il y a de plus beau et camoufler de ce qu’il y a de plus laid. Pour les entreprises, cela n’est pas différent. Cependant, si les valeurs affichés n’existent pas vraiment dans les faits, les résultats qu’elles auraient apportées n’existent pas non plus. Il est donc essentiel pour le manager de vraiment avoir à cœur les valeurs qu’il affiche et de ne pas juste en afficher pour donner une bonne image de soi.
Si les employés adhèrent à la vision proposée, ils vont être impliqués dans ce qu’ils font mais il arrive aussi souvent que des employés qui n’arrivent pas à s’identifier avec la vision de l’entreprise décident de partir.
Souvent, les managers génèrent de l’énervement au sein de leur équipe car ils adoptent une posture de consultant et ont une attitude hautaine. Dans l’idéal, un manager doit aussi s’intégrer à part entière dans l’équipe qu’il gère comme s’il était lui même l’un de ses membres. Ainsi, la proximité génèrera une plus grande motivation et facilitera la communication transparente par rapport aux difficultés rencontrés. En étant curieux et en montrant sur le terrain ce qu’il est capable de faire, il gagnera la confiance des employés beaucoup plus que s’il exigeait de leur part de lui faire confiance car « il est le boss ».
En outre, il existe aussi certaines pratiques qui sont bénéfiques pour bien gérer des équipes. On peut notamment penser à :
1. Détecter les besoins
Tous les employés vont avoir des besoins spécifiques. Il est important que le manager mette en place des mesures qui permettent de répondre à ceux-ci dans la mesure du possible. Les besoins des salariés ne sont pas forcément visibles ni même assumés et souvent cachés. Il est donc essentiel de pouvoir prendre en compte tous les besoins, y compris ceux que le salarié n’exprime pas directement et d’y trouver une solution.
2. Planifier
Le manager doit savoir expliquer où va l’entreprise, ce qu’elle fait, pourquoi, avec qui et comment. À l’échelle des employés, le manager doit être capable de matérialiser les objectifs existants en décidant du rôle de chaque employé, de ses objectifs et des moyens dont il dispose, mais aussi en prévoyant les étapes qui permettront de cheminer jusqu’à l’objectif final. Pour cela, tous les employés doivent bénéficier d’une bonne vue d’ensemble sur l’entreprise et d’une communication fluide.
3. Être bienveillant
Il est toujours difficile d’être réellement impliqué dans des projets qui n’ont pas d’impact dans notre vie. C’est aussi souvent un problème lié aux managers de transition.
Vu que leur mission ne dure que quelques mois et qu’ils risquent de ne plus jamais revoir les employés après leur départ, beaucoup de managers ne sont pas impliqués et ne s’intéressent pas à la manière dont leur management est perçu. Pourtant il est essentiel d’être bienveillant et attentionné envers ses employés pour générer de la motivation et de l’implication.
4. Savoir mesurer les résultats du projet à impacts
Développer et planifier un projet à impacts est toujours une bonne chose. Les atteindre est encore mieux. Alors comment savoir si on est en cours de réalisation des objectifs car il serait dommage de seulement constater l’échec de la stratégie à l’échéance finale ? Il est essentiel que les managers disposent de Key Performance Indicators (KPI) et d’objectifs intermédiaires afin de constater si le projet avance étape par étape dans la bonne direction ou s’il faut replanifier différents facteurs afin de rediriger l’évolution.
Pour conclure le webinar projet à impacts
Si tu veux construire un bateau, ne rassemble pas tes hommes et femmes pour leur donner des ordres, pour expliquer chaque détail, pour leur dire où trouver chaque chose… Si tu veux construire un bateau, fais naître dans le cœur de tes hommes et femmes le désir de la mer.
Antoine de Saint-Exupéry
Aujourd’hui, on ne peut sûrement que donner raison à Saint-Exupéry. L’être humain a naturellement besoin de donner du sens à son quotidien, de se sentir valorisé et utile à la société dans laquelle il vit. L’essentiel pour un manager consiste donc à être proche de ses équipes et de susciter en eux une inspiration et un engagement vis-à-vis de valeurs d’entreprises avec lesquelles l’employé peut s’identifier.
Mais quelle est donc la bonne vision et quel est donc le bon chemin ? Quelle est donc la bonne source d’inspiration ? En réalité, il n’existe pas LA vision et il n’existe pas LE chemin car chaque être humain est unique et différent des autres, peut inspirer à sa propre manière et il existe autant de chemins possibles qu’il y a d’humains sur terre.
On vous laisse méditer sur cette conclusion pour lancer avec vos équipes vos propres projets à impacts. Quant à nous, nous restons disponibles pour vous trouver les managers pour piloter ces projets !
