Nous avons organisé le 23 mai un webinar sur l’analyse de l’évolution des comportements des candidats. Nos experts recrutement de différentes générations vous ont ainsi partagé leur analyse et expérience sur le sujet. Pour ceux qui n’ont pas pu le voir, ou qui préfèrent une version textuelle, nous vous proposons de revenir sur le contenu dans cet article.
Vous pouvez par ailleurs accéder au replay ci-dessous.
Préambule : pourquoi ce sujet comportemental des candidats ?
Qui constitue la nouvelle génération aux portes de l’entreprise ? Comment continuer à attirer ces jeunes talents ? Et finalement, comment nous adapter à ces évolutions, malgré les divergences entre les attentes des entreprises et celles des candidats ?
Le marché du travail actuel est marqué par une véritable guerre des talents. Alors que les aspirations des nouvelles générations évoluent, les entreprises font face à une pénurie de main-d’œuvre exacerbée par le départ à la retraite des baby-boomers.
Le problème ne réside pas seulement dans le nombre de départs, mais également dans la volatilité des jeunes cadres : 65 % d’entre eux changeront d’employeur dans les 15 prochains mois. Ce qui accentue ainsi les mouvements au sein des entreprises.
Dans cet article, nous allons donc analyser l’évolution des comportements des candidats. De plus, nous allons vous donner quelques astuces pour répondre aux nouvelles attentes de vos candidats et donc améliorer votre marque employeur.
Retour sur le marché de travail
Dans des secteurs clés comme la technologie, le digital et les sciences, la demande de talents qualifiés dépasse largement l’offre. En effet, il s’agit d’une tendance renforcée par les transformations numériques, environnementales et énergétiques.
Les informaticiens, les commerciaux et les techniciens-ingénieurs restent les fonctions les plus recherchées. Cela représente la moitié des recrutements de cadres aujourd’hui.
En France, l’économie aurait besoin de 60 000 nouveaux ingénieurs par an, mais les écoles n’en forment que 40 000. Cela souligne un déficit important dans ce domaine.
Qui est la nouvelle génération ?
La Génération Z, née après 1995, représente les moins de 30 ans et constituera un tiers de la population active mondiale d’ici 2030. Surnommée la génération « 4C » pour leur caractère collaboratif, connecté, créatif et confiant, ils se distinguent par une hyper-connectivité aux réseaux sociaux et une propension à vouloir tout obtenir immédiatement.
Curieux et sociables, ces jeunes sont également très sensibles à l’éthique des entreprises dans lesquelles ils évoluent. Ils n’hésitent pas à voyager et à changer de poste fréquemment, que ce soit en CDI ou en CDD.
La Génération Z est connue pour sa mobilité. En effet, ils peuvent rapidement quitter un poste qui ne leur convient pas. De plus, ils sont ouverts à de nouvelles expériences, même si celles-ci ne sont pas directement liées à leurs études. Ils aspirent véritablement à un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et ont des attentes élevées envers leurs employeurs.
Lysa Bourcet, notre jeune collègue, travaille comme consultante en recrutement et a rejoint PROEVOLUTION il y a environ un an. En cherchant un emploi, elle avait accordé une grande importance aux aspects sociétaux et environnementaux de l’entreprise. Sensible à l’engagement de sa future entreprise, en faveur de la diversité et de l’inclusion, Lysa était très attachée à ses valeurs personnelles. Cette conviction l’avait même poussée à refuser une opportunité dans l’industrie lourde en raison de ses impacts négatifs sur l’environnement. Son témoignage illustre parfaitement la manière dont les jeunes professionnels d’aujourd’hui intègrent leurs préoccupations éthiques dans leurs choix de carrière.
Qu’attend la génération Z de ses (futurs) employeurs ?
Engagements en matière de RSE
Aujourd’hui, les jeunes souhaitent travailler dans des entreprises responsables. Il est donc crucial de présenter clairement la politique de responsabilité sociétale des entreprises (RSE) aux candidats, qui se renseignent beaucoup sur l’entreprise avant de postuler. Souvent, les discussions portent davantage sur l’entreprise elle-même que sur le candidat.
Si l’engagement de l’entreprise ne répond pas à leurs attentes, les jeunes candidats peuvent se désister. Leurs attentes incluent la tolérance, l’égalité homme-femme, l’engagement envers la communauté locale, et surtout, un engagement fort en matière d’écologie.
Une organisation flexible
L’organisation du travail est également une priorité pour les jeunes. Ils sont très attentifs à l’autonomie, privilégient le travail hybride, et recherchent un environnement flexible et dynamique pour maintenir un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Cet équilibre est très important pour eux : ils veulent avoir le temps de pratiquer d’autres activités, rentrer chez eux tôt, et éviter les longs trajets. Ils désirent gérer leur emploi du temps de manière autonome et aspirent à voyager, ce qui nécessite beaucoup de liberté.
De nombreux candidats se désistent d’ailleurs à cause des congés imposés par les entreprises, comme celles qui ferment en été ou à Noël.
Par ailleurs, ils montrent un désintérêt pour le CDI, préférant souvent les CDD ou l’intérim pour découvrir différents environnements professionnels.
Toutefois, cela ne signifie pas que le CDI est démodé, mais il suscite moins d’intérêt en raison du besoin de flexibilité et de liberté. Lysa, par exemple, n’était pas intéressée par un CDI car elle cherchait à développer ses compétences avec une certaine autonomie.
L’évolution et le développement personnel
La Génération Z s’ennuie rapidement si elle reste trop longtemps sur une même tâche. Pour les retenir, il est conseillé de proposer des formations et de permettre des évolutions rapides. Mettre à leur disposition des outils performants, comme l’intelligence artificielle, est également crucial.
La rémunération
La rémunération représente un autre point de friction, avec un écart souvent important entre les promesses faites à l’école et la réalité du marché du travail.
De plus, les parcours d’alternance ne sont pas toujours valorisés, et les entreprises considèrent souvent les jeunes diplômés comme des débutants. En tant que recruteurs, notre rôle est donc de les guider.
Les jeunes sont également sensibles aux avantages sociaux, aux récompenses et aux bonus, préférant se concentrer sur le package global plutôt que sur le salaire fixe.
Nos conseils pour les managers pour recruter et fidéliser la génération Z
Créer un climat de confiance
Pour manager efficacement la Génération Z, il est essentiel de créer un climat de confiance au sein de l’entreprise. Ces jeunes professionnels valorisent la confiance, l’autonomie et un environnement de travail transparent. Pour répondre à ces attentes, le coaching et le mentorat intergénérationnel sont des outils précieux. Ils permettent aux jeunes de bénéficier de l’expérience des plus anciens tout en apportant des perspectives nouvelles et innovantes.
Donner des feedbacks et respecter leur autonomie
Un système de feedback régulier et constructif est également crucial. Les jeunes attendent un impact immédiat sur leur progression et apprécient de savoir comment ils peuvent s’améliorer constamment. Par ailleurs, une culture managériale qui favorise l’autonomie est essentielle pour leur permettre de se sentir responsables et engagés dans leurs missions.
Favoriser une bonne ambiance au travail
Il est aussi important de veiller à ce que les jeunes prennent plaisir à travailler. Proposer des événements de team building, des afterworks et autres activités sociales peut renforcer leur sentiment d’appartenance et de satisfaction au travail. Évitez toutefois un système de management autoritaire ; les jeunes préfèrent travailler dans un environnement où les relations sont informelles et où ils se sentent égaux à leurs collègues.
Adapter et moderniser les pratiques de recrutement
Pour attirer et retenir les jeunes talents, il est essentiel de moderniser et d’adapter les pratiques de recrutement. Les candidats d’aujourd’hui valorisent des expériences de vie variées, telles que faire le tour du monde ou faire du bénévolat, et apprécient la diversité. Réduire les étapes de recrutement permet de rendre le processus plus fluide et moins contraignant.
De plus, le fait de proposer des journées d’immersion offre aux candidats une occasion concrète et engageante de découvrir l’entreprise.
Il faut également prendre en compte que les anciennes méthodes de recrutement, comme les entretiens formels à l’ancienne, semblent moins efficaces que des échanges plus dynamiques et interactifs.
Il est également important de veiller à éliminer les informations obsolètes qui pourraient nuire à la marque employeur de l’entreprise. Une image dépassée ou des pratiques datées risquent de dissuader les jeunes candidats.
Développer sa marque employeur
Pour développer une marque employeur attractive, il est crucial de se concentrer sur le marketing digital. Un site web attrayant, des réseaux sociaux bien gérés, et un contenu RSE bien développé jouent un rôle clé. Les sociétés devraient également mettre en avant les actions en faveur du bien-être des salariés est essentiel. En effet, les jeunes candidats se renseignent principalement sur ces canaux et lisent les commentaires des collaborateurs.
Finalement, il est important que ces informations reflètent fidèlement la réalité de l’entreprise pour éviter toute déception due à des écarts entre la communication et la réalité.
En adoptant ces pratiques, les entreprises seront mieux positionnées pour attirer et retenir les jeunes talents, en répondant à leurs attentes et en leur offrant un environnement de travail dynamique et engageant.
