Parlons aujourd’hui des derniers chiffres relatifs aux cadres seniors en France.
Le sujet de l’emploi des seniors, et notamment des cadres, est récurrent depuis de nombreuses années. Tout comme celui de l’emploi des jeunes, on constate toujours un paradoxe entre le manque de talents dans les entreprises, et les difficultés de ces dernières à considérer des profils supposés trop jeunes ou trop vieux.
Alors, dans cet article, on revient sur des chiffres récents d’une étude de l’APEC, pour mieux comprendre l’évolution des cadres seniors sur le marché de l’emploi.
Retour sur notre livre blanc
Avant d’aller plus loin dans cet article, nous précisons que celui-ci se porte davantage sur l’analyse des chiffres et ses explications, que sur les solutions proposées.
En effet, nous avons édité, plus tôt cette année, un livre blanc sur le sujet « comment tirer avantage du marché de l’emploi des seniors ». Ce dernier vous proposera, de notre regard d’experts, des solutions pour que votre société rebondisse sur le constat des chiffres analysés ci-dessous.
Définition d’un « senior sur le marché du travail »
Tout d’abord, avant d’aller plus loin, il est essentiel de bien définir qui est considéré comme un cadre senior.
En effet l’analyse des chiffres et son interprétation pourraient être biaisées par une mauvaise compréhension des profils étudiés.
Nous retiendrons donc ici la définition de l’APEC, à savoir tout profil cadre français actif âgé de 55 ans et plus.
Précisons aussi que tous les chiffres analysés se basent sur l’étude APEC susmentionnée. D’ailleurs, elle s’appuie elle-même sur des données internes à leur organisation, ainsi que de l’INSEE.
Le profil sociodémographique des cadres seniors
Les caractéristiques
Dans un premier temps, intéressons-nous aux critères genrés et sous-tranches d’âge des seniors, ainsi que leur niveau de diplôme.
Première analyse intéressante : la part d’homme, déjà majoritaire chez les cadres, l’est encore plus chez les seniors.
Cela s’explique assez simplement avec le fait que la culture de ces générations était moins au travail de la femme qu’elle ne l’est aujourd’hui où la mixité est de mise.
Ensuite côté âge, l’étude subdivise les seniors en deux tranches 55-59 ans, et 60 ans et plus.
On constate alors que les cadres femmes de plus de 60 ans sont moins nombreuses, sans doute pour la même explication culturelle d’époque.
Puis nous faisons un focus sur le niveau de diplôme. Si sur l’ensemble des cadres plus de la moitié détiennent un BAC+5 ou Doctorat, les seniors sont moins d’un tiers à avoir ce niveau. Ceci s’explique aussi par le fait qu’à l’époque de leur jeunesse, la mode n’était pas autant aux longues études, qu’elle ne l’a été notamment pour les générations Y.
Structure des ménages
Cette comparaison entre senior et non senior souligne un fait important : les cadres seniors ne sont qu’un tiers à vivre avec des enfants à la maison, contre plus de la moitié sur l’ensemble des cadres.
En d’autres termes, des seniors seront moins enclins à devoir demander des aménagements de temps de travail pour chercher les enfants à l’école, ou de devoir poser un congés maladie pour les maladies de l’enfant à garder !
Lieu de vie et de travail
Nous allons maintenant analyser les aspects géographiques. L’étude montre ainsi que, passer un certain âge, les cadres vont préférer des plus petites communes, voir même la ruralité.
Cette donnée doit donc interpeller les entreprises qui cherchent à recruter en province, ou les usines à l’écart des métropoles, qui ont donc un vrai vivier de candidats seniors.
Ensuite sur le temps de trajet, pas de grosse fluctuation, mais on soulignera quand même que les seniors sont plus enclin à faire plus de routes que leurs benjamins cadres.
La tendance de fuite des grandes métropoles se voit encore davantage sur ce découpage régional.
En effet les cadres se retrouvent massivement en Ile-de-France ou encore en PACA, ce qui est logique compte tenu de la densité de ces régions. Mais si on raisonne en pourcentage, on voit à l’inverse plus de part de seniors dans les DOM-TOM ou la Corse. Preuve ainsi qu’on peut chercher le soleil à l’approche de la retraite.
Logement
Comme on pouvait s’en douter, il y a davantage de propriétaires chez les cadres seniors que sur l’ensemble d’entre eux.
Cette donnée indiquera ainsi un plus fort attachement à rester travailler à proximité de son domicile.
Chiffres des emplois occupés par les cadres seniors
Rentrons à présent dans le cœur du sujet et intéressons-nous aux entreprises et activités qui emploient ces seniors.
Taille d’entreprise
L’étude montre ici un attrait plus fort des seniors vers les petites entreprises. Même si les chiffres sont sensiblement les mêmes, cela montre cependant une recherche d’une ambiance familiale vers la fin de carrière. En effet nous entendons souvent en entretien des cadres seniors qui veulent fuir les structures trop hiérarchisées, souvent qualifiées d’impersonnelles.
Secteur d’activités
Le fait marquant ici est le delta sur les services à forte valeur ajoutée. Nous parlons ici d’activités relativement high tech ou administratives.
On peut ainsi interpréter que plusieurs seniors n’ont pas suivi les évolutions technologiques et/ou administratives. Cependant cette information reste à prendre avec des pincettes, les services restant majoritaires dans leurs secteurs d’activité. De plus, il peut aussi s’agir d’une question d’appétence. Il est en effet assez naturelle que les générations ayant grandi avec les technologies soient plus à l’aise à leur exploitation au quotidien. Mais cela ne veut pas dire qu’ils ne sauront pas l’utiliser dans leur fin de carrière.
Cette infographie plus détaillée met notamment en exergue les secteurs où l’on trouve le plus de cadres seniors.
Si l’on en trouve le plus grand nombre dans le commerce, banque assurance, juridique et comptable, ils n’y sont de loin pas les plus représentatifs versus les profils plus juniors. Ce chiffre montre simplement que ce sont des secteurs qui recrutent beaucoup.
Les chiffres de droite montrent ainsi qu’un tiers des cadres du secteur de la santé et social sont seniors. On peut alors supposer des préoccupations plus forte de ces seniors dans ce domaine.
Ensuite la formation avec 28%, preuve d’une volonté de transmission couplée à leur forte expérience.
Citons également les activités des organisations associatives, preuve là encore de l’engagement de cette génération de cadres.
Enfin parlons du secteur du bois, papier et imprimerie. L’explication ici de la forte représentativité des seniors peut aussi s’expliquer par l’image vieillissante et non écologique de ce secteur. Si les jeunes n’y sont pas attirés, alors fatalement le taux de seniors y sera plus élevé.
Fonctions occupées
Intéressons-nous à présent aux chiffres des fonctions des cadres seniors.
Ici aussi nous nous préoccuperons dans l’analyse en priorité des chiffres à droite. On voit alors que près d’un tiers occupent des fonctions de directeur général.
Bien sûr la forte expérience des seniors justifient cette place. De plus, on sait que cette génération X est très fidèle, et certains ont atteint ce poste en gravissant les échelons tout au long de leur carrière. D’ailleurs, pour illustrer, nous vous invitons à (re)lire ce témoignage de Claude Rothenburger de Bräcker France, qui correspond parfaitement à cette description.
A l’inverse, les chiffres montrent moins de cadres seniors dans les fonctions informatiques. Tout simplement car ces technologies se sont démocratisées tard dans leur carrière, et que statistiquement très peu ont eu l’occasion de s’y mettre dedans.
Conditions de travail
Souvent un point d’inquiétudes des recruteurs, faisons à présent le point sur les chiffres relatifs aux conditions de travail des cadres seniors.
Type de contrat de travail
Constatons d’abord un écart très mince entre le ratio CDI/CDD entre les seniors et l’ensemble des cadres. Ce petit point en plus correspond sans doute à leur envie de finir dans un poste jusqu’au bout de leur carrière.
En revanche, on souligne 5 points de plus chez eux en termes de temps partiel. En effet, avec la fatigue liée à l’âge, surtout sur les plus de 60 ans, les semaines de 5 jours sont difficiles, et ils seront nombreux à vouloir réduire la durée de travail de cette semaine.
Télétravail
Globalement, et sans surprise, les seniors sont plus nombreux à ne pas du tout télétravailler (1 tiers). Plus habitué à une vie de bureau en présentiel, une partie de ces derniers sont soit réfractaires, soit mal à l’aise sur des échanges distanciels.
Ne faisons cependant pas trop de généralité, car en intensif (+ de 3 jours de télétravail par semaine), ils sont un point de plus que l’ensemble des cadres.
Rémunération
C’est ici un point qui refroidit souvent les recruteurs. Les cadres seniors sont naturellement mieux rémunérés que les plus jeunes. Tout simplement car ils font valoir leur expérience.
A contrario, depuis le Covid, ils sont moins augmentés que la moyenne. Ce chiffre peut se traduire par une exigence moindre compte tenu de leur probable difficile retour à l’emploi. Ou tout simplement pour certains parce qu’ils se sentent moins impactés par l’inflation.
Accès à la formation professionnelle
Bien sûr les seniors en fin de carrière sont moins nombreux à se former. Tout simplement car ils n’auront plus beaucoup d’années pour valoriser ces formations.
Cependant, nous sommes quand même pas loin du tiers qui suivent malgré tout des formations. Cela démontre donc une capacité forte de remise en question et d’ouverture vers les transformations.
Parcours professionnel et mobilité
Rappelons tout d’abord que les chiffres de ce dernier graphique remontent l’intégralité du parcours professionnel des cadres seniors.
Il n’est donc pas choquant qu’ils étaient 2/3 à changer volontairement d’entreprises dans leur longue carrière. Au contraire, cela montre bien qu’un tiers n’a jamais souhaité changer. C’est donc un chiffre très caractéristique de cette génération X.
Ce graphique montre cependant que ces profils ont la capacité de s’adapter, même tard. De plus, ils sont très peu à avoir profité de maladie. Ou bien encore moins n’ont pas volontairement travaillé pendant plusieurs mois.
En synthèse ici, ils ont des valeurs travail très affirmées.
Attitude au rapport du changement d’entreprise
Cependant, à leur âge, changer d’entreprise représente une forte inquiétude.
En effet, ils ressentent bien que si cela ne se passe pas bien, ils auront beaucoup de mal à retrouver.
Mais cette peur ne doit pas forcément être vécue de manière négative. Pour le recruteur comme le cadre senior recruté, cela indique une volonté partagée de travailler ensemble « jusqu’au bout ».
Chômage
Attardons nous à présent sur le point moins réjouissant de l’étude. On sait que le chômage longue durée touche beaucoup les seniors, voyons-en à présent les chiffres !
Taux de chômage
BIT = Bureau International du Travail (rien à voir avec l’informatique donc)
Sur l’ensemble des actifs, ce sont largement les jeunes les plus touchés par le chômage. Et même deux fois plus que les seniors.
Mais sur le statut cadre en revanche, ce sont bien les seniors qui patîssent.
En effet, couplé avec leur prétention salarial, et des idées reçues qu’ils ne sont pas « up to date » des nouvelles technologies, les cadres seniors peinent davantage à retrouver une entreprise qui leur fera confiance.
Chiffres des demandeurs d’emploi chez les cadres seniors
Cette différence entre cadres et non cadres peut aussi se constater sur les catégories. On voit bien que c’est la catégorie A des cadres seniors qui souffre le plus !
Sexe des demandeurs d’emploi seniors
Si on s’intéresse aux inégalités hommes/femmes chez les cadres seniors, on voit bien que 2/3 des chômeurs sont des hommes.
Pondérons cependant ce chiffre avec celui du début de l’étude. En effet le ratio d’hommes et de femmes y est exactement le même !
Cela signifie donc qu’il n’y a pas de différence de chiffres de chômage senior selon le sexe.
Deux tranches d’âge des demandeurs d’emploi seniors
Ces graphes soulignent la réalité de l’idée que plus on est âgé, plus il est difficile de retrouver un emploi. Concrètement, un demandeur d’emploi de plus de 60 ans risque fort de ne plus retrouver d’emploi. C’est d’ailleurs pour cela que nous leur recommandons de devenir manager de transition.
Région d’habitation
Ici aussi, il faut comparer ce graphe indiquant la répartition géographique des chômeurs cadres seniors, avec celle remontée plus haut sur les cadres seniors dans leur ensemble.
Les écarts en Métropole sont relativement faibles. Citons peut-être quand même l’Occitanie qui a 3 points de plus de chômeurs versus l’ensemble des cadres seniors.
C’est en revanche dans les DOM-TOM que l’écart est très fort. Souvent + 10 points de chômage en moins. Ces départements et Territoires seraient-ils tout simplement culturellement plus ouverts aux seniors ? Ou simplement le travail là-bas permet-il de concilier tout le monde ?
Perspectives de fin de carrière
Pour finir, on sait bien évidemment que ces seniors pensent à la retraite, mais la temporalité et les intentions sur la fin devraient être davantage considérées par les recruteurs dans leur choix.
Taux d’activité des cadres seniors
Ce graphique souligne un schéma qu’on peut considérer comme logique. A partir de 60 ans, le ratio de retraité progresse fortement. Bien que la réforme des retraites décalera ce chiffre, la tendance sur le reste devrait se maintenir.
Le chiffre le plus inquiétant est la part des inactifs non retraités et non chômeurs, très forte de 59 à 62 ans. Là encore une preuve supplémentaire, s’il en fallait, que le matching a du mal à se faire. On pourra bien sûr reprocher aux entreprises de ne pas tendre davantage les bras à ces « seniors avancés ». Mais prenons aussi en considération parfois le choix de certains, préférant attendre la retraite.
Un autre chiffre intéressant dans le graphe est la part des cumuls emploi-retraite. Elle se fait également une part belle entre 59 et 62 ans.
Souhait de durée de temps de travail
A l’heure où les débats sont sur la semaine de 4 jours, qu’en pensent les cadres seniors ?
Une grande majorité souhaite, malgré l’âge, conserver le temps de travail actuel. Avec bien sûr une part plus forte pour les moins de 60 ans. Ceux souhaitant le prolonger restent marginaux.
En revanche, il est intéressant pour les entreprises avec des salariés de plus de 60 ans, de considérer une question de réduction du temps de travail. C’est d’ailleurs une bonne opportunité en parallèle de faire monter un plus jeune. Le tout avec une transmission progressive pour que le départ à la retraite du senior n’impacte pas négativement l’entreprise.
Souhait de télétravail
Au-delà du constat actuel présenté précédemment, les seniors cadres ont aussi été interrogés sur leur souhait de télétravailler.
On relève alors qu’une majorité y sont favorables, même chez les plus de 60 ans.
La question du télétravail n’est donc pas uniquement générationnel et doit bien se poser pour tous.
Préférences pour l’avenir
Si les cadres seniors ont déjà réaliser beaucoup de choses dans leur carrières, ils arrivent pour beaucoup à un âge où ils ne sont plus à la recherche de plus de responsabilités. Ils sont d’ailleurs presque tout autant à plutôt en vouloir moins.
En revanche, ils sont davantage dans une optique de transmission, surtout pour les plus de 60 ans. Cela montre leur préoccupation pour une continuité de leur travail. Ou plus généralement une volonté de laisser une empreinte dans la société où ils ont servi.
Ensuite, ils ont 3/4 à accepter de garder des responsabilités managériales jusqu’au bout, l’autre quart préférant se retirer progressivement.
Facteurs de motivation
Enfin, l’étude a interrogé les cadres seniors sur ce qui les motive au travail.
Ce qui ressort le plus, pour plus de la moitié d’entre eux, c’est la recherche d’autonomie.
La relation ressort ex aequo avec la rémunération.
Le contenu des missions vient ensuite : variété, sens et résultats.
Finalement, on constatera que ces éléments de motivation ne diffèrent pas tant que cela de ceux de l’ensemble des cadres.
Conclusion
Nous espérons que ce partage et analyse des chiffres des cadres seniors vous a intéressé. N’hésitez pas à partager les vôtres sur notre post LinkedIn à ce sujet !
Et si vous voulez en savoir plus sur les solutions pour tirer profit du marché de l’emploi cadres seniors, n’hésitez pas à télécharger notre livre blanc !
