Chaque année, nous participons à l’étude de France-Transition. Celle-ci permet de mieux connaître l’évolution des chiffres du Management de Transition en France.
Afin de vous partager les données de cette étude, nous vous partageons ici les chiffres et notre analyse.
Focus sur les principaux chiffres de l’étude sur le Management de Transition en 2022
Les personae
En premier lieu, intéressons-nous au profil de ses managers et leur évolution dans le temps.
Nous avons déjà identifié dans de précédents articles la tendance au rajeunissement des Managers de Transition.
Cependant l’étude montre que 60% ont plus de 55 ans, comme le veut le côté senior de ce métier.
Puis 22% ont entre 50 et 55 ans. Donc 18% ont moins de 50 ans, ce qui reste une tendance croissante vers les « jeunes profils ».
De plus en plus de femmes rejoignent la fonction, mais souvent chez les jeunes !
Enfin côté géographique, près de 50% sont en région parisienne, mais toutes les régions sont représentées ce qui indique une démocratisation du métier.
Les expertises
Tout d’abord, intéressons-nous aux expertises pratiquées par les Managers de Transition l’année dernière.
Nous constatons donc sur ce graphique qu’un tiers des expertises concerne la Direction Générale.
Ce chiffre n’est pas étonnant car cette expertise est la plus réputée pour l’activité de Management de Transition. Fatalement, cette réputation s’ensuit des expertises pratiquées par les managers eux-mêmes.
Puis, en seconde position, nous retrouvons l’expertise DAF, également très répandue chez les Managers.
Ensuite on retrouve la Direction Industrielle à 12%. Ce chiffre est en adéquation avec les fonctions de Direction dans les industries françaises.
Par ailleurs, les DRH sont à égalité avec ces derniers. Les tensions sur la guerre des talents expliquent la recrudescence de cette expertise.
Les expertises suivantes sont moins plébiscitées. Notamment la Direction Achats et Logistique à 8%, qui reste importante dans des périodes de transition.
Les expertises suivantes impliquent notamment les systèmes d’information et la Transformation, souvent toujours primordiaux dans nos sociétés aujourd’hui.
Sans oublier enfin la Direction Commerciale. Bien qu’importante, elle est souvent moins l’objet des missions de Management de Transition. En effet les structures préfèrent généralement investir des profils en CDI sur cette mission stratégique, quitte à attendre plus longtemps pour trouver le bon profil.
Secteurs d’expérience
L’étude s’intéresse également aux secteurs d’activité dans lesquels les Managers de Transition ont forgé leur expérience.
L’étude souligne ainsi à 85% le secteur de l’industrie.
Ce chiffre démontre donc que les Managers de Transition sont en très grand nombre des personnes qui ont managé dans une industrie.
Cependant attention, ces profils ont souvent fait leur expérience dans plusieurs secteurs d’activité. D’ailleurs 80% enregistrent une expérience dans le secteur du service.
Enfin, 46% signalent une expérience dans la distribution.
Dans ces chiffres, nous relevons surtout que la variété de l’expérience constitue un élément fort du profil des Managers de Transition. En effet, cette multiplicité amène autant de cordes à leur arc.
Intermédiation
Plus de la moitié des missions (55%) de Management de Transition passent par des intermédiaires comme les cabinets type PROEVOLUTION.
En termes de missions, on recense une moyenne de 5,2 missions en 2022 pour les managers expérimentés. Cela implique donc forcément des missions courtes de moins de 3 mois pour ces profils.
Mais certains Managers ont du mal à percer : 22% n’ont pas été intermédiés et plus d’un tiers ont réalisé seulement 1 ou 2 missions.
Durée des missions
Nous avons déjà signalé un allongement des durées de missions. Et effectivement on constate dans l’étude qu’il y a de moins en moins de missions courtes de moins de 3 mois.
Les missions qui ressortent le plus sont à 6 mois ou 12 mois. Puis même à 18 mois et plus. La moyenne globale se situe à 9 mois.
Plusieurs facteurs expliquent l’allongement de la durée des missions.
Souvent c’est tout simplement car le bon remplaçant sur le long terme n’a pas été trouvé.
Par ailleurs, le besoin est souvent plus long qu’initialement prévu.
Également, l’entreprise ressent l’apport réel du Manager de Transition et opte souvent à rallonger sa mission plutôt que de prendre le risque de le laisser partir.
D’ailleurs, on constate de plus en plus de proposition d’embauche à l’issue de la mission.
Les Missions
A présent intéressons-nous aux missions réalisées en elles-mêmes.
Nombre de mois en missions sur 2022
Le Management de Transition a ce caractère incertain de la durée de travail réelle dans l’année.
L’étude remonte que 2/3 des Managers ont travaillé 6 mois ou plus sur des missions.
Pour plus d’un sur cinq d’entre eux, ils ont même travaillé toute l’année.
Ces chiffres montrent bien que la demande des entreprises amènent de plus en plus d’opportunités aux managers qui le pratiquent.
Il est aussi intéressant de relever que 44% ont eu une autre activité dans l’année et ne vit pas pleinement du Management de Transition, ce qui indique donc un potentiel d’occupation encore plus élevé.
Nombre de missions
La moitié des managers ont exercé une seule mission dans l’année.
Mais ce chiffre semble logique du fait de la durée des missions relevées précédemment. En effet comme les missions ont tendance à durer 6 mois ou 9 mois, une seule mission suffit donc généralement à couvrir les besoins des managers.
A l’inverse, 15% n’ont pas exercé de missions. En effet tous les profils ne correspondent pas aux attentes des entreprises.
Source des missions
Plus de la moitié des missions des Managers de Transition provient d’entreprises spécialisées.
Comme PROEVOLUTION, ces entreprises offrent aux entreprises l’opportunité de trouver le bon profil le plus adapté.
Cependant un tiers d’entre eux arrivent à trouver des missions en direct. Il s’agit souvent d’un réseau identifié d’anciens collègues ou clients.
Domaine d’intervention
On retrouve ici les domaines d’intervention liées aux expertises des Managers présentés plus haut. C’est donc les différences qui sont intéressantes à analyser :
- Il y a plus de missions de DAF que de Direction Générale. Ce résultat est peu surprenant, nous avons nous-même aussi énormément de demande sur cette expertise. Cela s’explique par le côté sensible de la fonction, et l’impossibilité de laisser un poste vacant dessus. Le Management Relais est donc tout désigné pour combler cette fonction.
- Le chiffre des missions de Direction Industrielle est en phase avec celui des profils. Cette tendance s’explique par les forts bouleversements du secteur industriel en période post-crise sanitaire. Il est ainsi naturel de retrouver une croissance sur cette expertise en 2022 et même encore aujourd’hui.
- La catégorie « autre » est en 5ème position. Cela met donc en exergue que le Management de Transition s’applique sur une large variété de domaines d’intervention !
Type de missions
Si le Management relais a toujours été le type de missions le plus représenté, il est aujourd’hui challengé par les missions de transformation et conduite du changement (30% environ les deux).
En effet, les grands bouleversement des périodes de crise ont poussé la hausse de demande sur ce type de missions.
Le Management relais reste important, car il faut toujours gérer les départs toujours croissants avec les volontés de changement des candidats.
Pour autant, les catégories « Crises / retournement / reclassement » et « Conduite de projet » restent conséquentes, dans l’ordre de 17%. Effectivement les demandes sur ces types de missions restent toujours d’actualité.
Les autres types regroupés font moins de 5%, ce qui indique que les 4 autres caractérisent bien l’éventail des types de missions de Management de Transition.
Secteurs d’intervention
On voit bien ici que le secteur de l’industrie représente plus de la moitié des missions en Management de Transition.
On sait que l’industrie française a été très touchée par les crises. Il a ainsi commandité de nombreuses missions de transformation et conduite du changement.
Le tertiaire, toujours dominant dans notre pays, reste à l’origine d’un quart des missions.
La distribution, quant à elle, pointe à la troisième place avec 12%, tout comme l’ensemble des autres secteurs.
TJM
L’étude a ensuite porté sur les Taux Journaliers Moyens appliqués sur les missions en 2022.
En tant que cabinet, nous constatons souvent des attentes des Managers bien au-delà du marché. C’est pourquoi cette étude est essentielle pour rationaliser le coût réel et permettre au Manager de bien s’adapter au marché selon le type de poste.
En moyenne globale, le TJM moyen était de 957€ net en 2022.
Les postes de Direction Générale sont les mieux payés avec un TJM de 1105 €.
A plus de 1000€, nous retrouvons les missions de DSI, Digital et Transformation.
A l’opposé, le TJM le plus bas se porte sur le Développement Durable.
Les missions de Direction Achats logistique, Qualité et catégories non recensées sont dans la fourchette basse, à un TJM de moins de 900€ net.
L’étude s’est aussi portée sur les différences homme et femme, elle relève ainsi une moyenne 5% supérieure pour les hommes.
Enfin, concernant le mode de facturation, 42% des Managers facturaient sur leur société en propre, et 38% étaient en portage.
Satisfaction des Managers de Transition
Le dernier point de l’étude se porte sur la satisfaction des Managers de Transition dans l’exercice de leur activité.
Globalement les trois quarts sont satisfaits de cette fonction.
Dans l’ordre de leurs critères de satisfaction, on retrouve les points suivants :
- La liberté d’actions et de paroles. En effet contrairement à un poste en CDI où tout ce qu’on se dit peut avoir une conséquence dans la suite de sa carrière, un Manager de Transition sait que sa mission est limitée et peut donc librement s’exprimer sans craindre de pression psychologique.
- L’autonomie et l’indépendance dans son activité. Le statut de Manager de Transition sur des fonctions de Direction leur donne souvent carte blanche pour atteindre leurs objectifs.
- La diversité des clients et des missions. Le caractère « court » des missions (versus un CDI) permet effectivement de varier les entreprises et les missions.
- La dimension projet : car ces missions sont toujours stratégiques et donc gratifiantes pour eux.
- L’opportunité de continuer à développer son savoir-faire et son expérience. Effectivement, il n’y a pas d’âge pour apprendre et chaque mission apporte son lot de richesse humaine et technique.
Contraintes et frustration
Cependant, la fonction présente aussi ses contraintes.
Les plus ressenties selon l’enquête sont :
- La précarité de l’activité et de la rémunération. Effectivement l’étude a bien montré précédemment que tout le monde ne trouve pas de mission, et que les salaires réels sont souvent en deçà des ambitions.
- La mobilité géographique. Car les missions peuvent être partout en France, ou même à l’international. Accepter une mission peut donc impliquer parfois de prendre de la distance avec son foyer.
- La sur-expérience. Parfois les Managers ressentent qu’ils sont sur-expérimentés pour la mission qu’ils réalisent.
- L’intensité d’engagement : la mission étant courte mais exigeante, elle demandera forcément un engagement fort sur une durée courte. Cela peut donc être épuisant pour la personne en charge de la mission.
- La perception sociale et familiale. Même si la fonction de Manager de Transition gagne en notoriété dans le temps, elle reste perçue par beaucoup comme instable ou précaire.
Satisfaction des cabinets de MT
Les Managers ont aussi été interrogés sur leur perception des entreprises de Management de Transition, chargées de leur trouver des missions si elles s’enregistrent auprès d’elles.
Les deux tiers indiquent leur satisfaction à leur égard.
Dans les principaux points de satisfaction sur ces sociétés, ils citent principalement :
- Le processus de sélection des managers avant présentation au client. En effet la valeur ajoutée du cabinet, tant pour l’entreprise que le manager, est de s’assurer que la bonne adéquation du profil à la mission et l’entreprise.
- L’équilibre de l’accord de confidentialité et d’exclusivité. Ici aussi l’engagement des cabinets permet d’assurer le bon respect de ces clauses.
Puis aussi, de manière plus partagée selon les répondants :
- Le cadrage de la mission par l’entreprise
- L’accompagnement dans l’exécution de la mission (on parle de Directeur de Mission)
- Le partage de la Valeur
- La transparence des TJM dans le contrat avec le client : les cabinets assument leur marge et ne cherchent pas à la cacher ni au client ni au Manager
- Les échanges avec le Directeur de Mission. Ainsi, le Manager n’est pas seul dans sa mission, il reste épaulé par le cabinet.
- Les échanges avec les équipes talents / Sourcing
- L’animation de la Communauté des Managers (d’ailleurs PROEVOLUTION propose 3 webinars et 2 sessions online de formation Management par an).
Le seul critère d’insatisfaction clairement exprimé est sur le flux d’opportunités présentés. Cela s’explique tout simplement par le volume de l’offre qui n’est pas toujours à la hauteur du niveau de demande de l’ensemble des Managers.
Principales préoccupations
Enfin, l’étude a interrogé les Managers de Transition sur leurs préoccupations en 2022.
La principale préoccupation qui ressort est de trouver des missions intéressantes. Suivi de près par le fait de trouver des missions (tout court). On ressent donc ici la crainte de rester inactif trop longtemps, ou du moins de devoir accepter des missions qu’ils ne jugent pas fatalement intéressantes.
On retrouve ensuite à égalité le souhait de maintenir ou augmenter son TJM (ce qui semble naturel aux vues du contexte d’inflation qui a débuté l’année dernière) et la dynamique du marché.
Dans les préoccupations moindres, certains évoquent la crainte des évolutions d’indemnisation du chômage et de la retraite, en égalité avec la dimension RSE des missions.
Évolution envisagée
Dans les évolutions souhaitées, on voit que plus de la moitié des Managers de Transition souhaitent exclusivement poursuivre cette activité. Un autre quart est aussi bien ouvert à poursuivre qu’à reprendre une activité salariée.
On voit donc dans ces 2 chiffres que l’activité a toujours un bel avenir et en tout cas une motivation forte des concernés.
Sources chiffres
Tous les chiffres et graphiques issus de cet article viennent de France-Transition, la fédération française du Management de Transition. Elle s’appuie sur une étude à laquelle 2023 managers ont participé en 2022, déclarant ensemble un total de 1900 missions. Le reste des chiffres est donc une extrapolation qui montre les tendances que nous avons appuyées.
