Aujourd’hui, nous recueillons le témoignage de Claude ROTHENBURGER, Directeur de la société BRÄCKER France. Il nous confie les difficultés de recrutement auxquelles il a pu faire face, ainsi que son retour suite à sa collaboration avec PROEVOLUTION.
Présentation de Claude RothenBURGER de la société Bräcker
Claude ROTHENBURGER est Directeur de BRÄCKER France, dans laquelle il a mené toute sa carrière. Il a commencé dans la production, puis à la Direction de la production en 1997, pour terminer à la Présidence à laquelle il officie depuis 2012.
Bräcker fabrique des accessoires pour l’industrie de la filature et fait partie des 5 meilleurs fournisseurs de la planète sur ces produits. La fabrication se concentre sur les accessoires destinés à la filature de fil textile vestimentaire ou technique. Il produit en masse : des millions de pièces chaque année, avec plus de 10 000 références.
Bräcker France appartient à Bräcker Suisse, qui appartient à Rieter AG : leader mondial de fabrication de machines et d’installations qui servent à préparer les fibres et à les filer (de la fibre au fil). Rieter, c’est plus de 5000 personnes et 20 entreprises à travers le monde.
La société Bräker est un fabricant d’accessoires, curseurs, anneaux de filature et patins étireurs en caoutchouc. Les curseurs en nylon fabriqués en France représentent 50 millions de pièces produites par an. Les curseurs en acier fabriqués en Suisse représentent environ 2 milliards de pièces par an. Parmi elles, 700 millions sont conditionnées en France, pour les clients de Bräcker France et ceux de Bräcker Suisse.
Bräcker compte 40 collaborateurs basés à Wintzenheim, et 80 à Pfäffikon en Suisse.
En tant que Responsable du site de Wintzenheim, Claude ROTHENBURGER fait partie du comité de direction, il est le seul français parmi les 6 membres qu’il compte. Ils se réunissent au moins une fois par mois et son chef est basé en Suisse.
Nous vous partageons ici son interview sur les sujets de recrutement auxquels il fait face depuis de nombreuses années.
Pouvez-vous nous faire part de vos problématiques de recrutement ?
« Nos recherches se basent principalement sur des postes de production. Globalement nous n’avons pas de problèmes pour ces recrutements que nous gérons de manière autonome. L’intérim représente ici une bonne solution pour couvrir nos besoins variables.
En revanche, pour les postes plus stratégiques, nous rencontrons des difficultés par rapport à la langue. En effet, nous avons besoin de collaborateurs bilingues voire trilingues, et cette spécificité pose souvent problème.
Nous avons eu une période très compliquée dans les années 2000 avec des métiers en tension à l’époque, comme les mécaniciens et les spécialistes de l’injection. La connaissance de l’allemand ou de l’anglais fait souvent défaut dans les postes administratifs.
Le souci est davantage dans l’état d’esprit que nous recherchons chez nos candidats. Une envie de toujours bien faire et d’être à la pointe. Nous recherchons un certain sens du perfectionnisme, et ce sur tous nos postes. La plupart des niveaux d’étude requis va du CAP au BTS. Mais le souci est de trouver des gens assidus qui ont envie de s’investir. Ensuite, la technique, elle, peut s’apprendre.
Le recrutement pour Bräcker France est géré en France, mais certains postes nécessitant des rapports au groupe peuvent faire intervenir la maison mère. L’apprentissage des langues est possible, car la technique reste répétitive, au final c’est assez simple d’apprendre. D’autant que les échanges se font beaucoup par mail. Mais c’est plus bloquant quand il faut parler ou échanger par écrit avec les collègues suisses voire les clients. »
Comment expliquer qu’il est plus difficile de recruter aujourd’hui que par le passé ?
« Les attitudes sont souvent générationnelles, le savoir-être recherché en termes de perfectionnisme / assiduité semble plus difficile à trouver dans les nouveaux profils qui arrivent sur le marché du travail. Par exemple, la ponctualité devient une qualité parfois difficile à retrouver.
Les jeunes ont besoin de changement et il peut s’avérer compliqué de proposer de la variété. De plus, ils peuvent être plus réticents à s’engager sur le long terme.
Ajoutons à cela les difficultés de la proximité à l’Allemagne et la Suisse. Ces pays ont tendance à nous subtiliser nos meilleurs profils, sur la base d’arguments salariaux sur lesquels il nous est difficile de nous aligner en France. L’Allemagne attire notamment beaucoup de bons professionnels. La rémunération y est plus attractive et souvent ces profils ne craignent pas de se déplacer, d’autant qu’il s’agit de profils jeunes, plus mobiles et souvent sans enfants.
A l’inverse, les 40-55 ans qui ont une famille établie, ont tendance à revenir près de chez eux et accepteront plus facilement nos conditions. D’ailleurs il arrive que des personnes qui sont parties travailler ailleurs nous reviennent plus tard.
En parallèle, les intérimaires cherchent à être embauchés pour plus de stabilité. C’est une bonne manière de tester les profils et de leur donner envie de nous rejoindre en CDI. De plus, l’intérim permet de gérer les variations de production.«
Avez-vous constaté Des difficultés d’intégration ?
« Je me suis aussi rendu compte avec les différences générationnelles, que le critère d’intégration dans l’équipe devient compliqué. D’un côté, des équipiers anciens bien installés dans un atelier, et de l’autre le plus jeune qui va prendre du temps à réussir à s’intégrer. Chacun doit convaincre l’autre :
- le jeune qu’il apporte du nouveau et de la motivation.
- Et le plus expérimenté qu’il arrive à suivre la cadence.
En effet, ces profils peuvent craindre d’être mis de côté par une nouvelle génération davantage dynamique. Et ce problème est relativement nouveau. Avant, il y avait davantage d’entraide et moins de confrontation, les plus âgés prenaient plaisir à former les débutants. »
Quelles sont Les spécificités interculturelles à prendre en compte dans un recrutement au sein d’un groupe franco-suisse ?
« Le groupe valide toutes les embauches en passant par un processus spécifique. Pour la production, cela se fait assez automatiquement et est géré à mon niveau en France. Les remplacements se gèrent de la manière manière sans difficulté particulière. La maison mère en Suisse a la décision du volume de nouvelles embauches et peut être amenée à remettre en question certains recrutements, notamment dans des postes de administratifs ou managériaux.
Cependant je conserve aussi le pouvoir de garder des personnes quand il y a volonté de licenciement, ou bien je peux me séparer de collaborateurs si cela est nécessaire.
Dans le cadre du process de recrutement avec PROEVOLUTION, en règle générale, les candidats ont apprécié d’avoir affaire à un groupe suisse. Au contraire, c’est plutôt une fierté dans la mesure où l’image de marque de la Suisse est bonne au niveau mondial : précision, propreté, … et qu’il y a de l’adhésion en interne. D’ailleurs, chez les candidats rencontrés dans le cadre du dernier poste à pourvoir, cette caractéristique interculturelle a représenté un réel élément de motivation pour nous rejoindre.
Les candidats sélectionnés ont souvent exprimé notre côté suisse comme une référence et un élément de réassurance pour eux. Cependant tous les candidats n’ont pas témoigné le même intérêt. »
Comment avez-vous Emporté l’adhésion de la direction suisse
« Dans l’interculturel, il faut savoir être plus patient et pédagogue. Nous devons bien expliquer nos choix et être persuasifs du bien-fondé de nos règles. Mais malgré les apparences, les suisses restent proches des alsaciens, ils font vite confiance. Cependant quand il se passe quelque chose en France et qu’il faut essayer de convaincre les suisses de nos particularités, c’est plus compliqué. Notamment dans le domaine légal, les contrats de travail, le social, et dernièrement par exemple, pour l’octroi d’une prime Macron. Cependant, une fois que nous nous sommes compris, la Direction adhère et me laisse carte blanche.
Il m’ est également déjà arrivé de préciser que les contraintes liées à notre législation du travail ne doivent pas primer sur notre performance, notre efficacité et nos résultats. Il faut prendre le « pack » français tel qu’il est, accepter ses inconvénients, à l’exemple des contraintes de licenciement.
A juste raison donc, il faut justement faire d’autant plus attention dans le recrutement car derrière il est plus difficile de se séparer des personnes en cas d’incompatibilité. Par conséquent, les suisses peuvent être freinés par l’embauche, et il faut donc parfois les convaincre de la personne que l’on souhaite embaucher.
Pourquoi avez-vous fait appel à une agence spécialisée en recrutement ?
« Sur les 40 collaborateurs actuels, 35 ont été embauchés par moi-même. Je passe beaucoup par l’intérim et mes quelques connaissances et formations en ressources humaines me permettent de mener un processus de recrutement convenable.
Pour mon propre remplacement, j’ai indiqué à la Direction suisse que je souhaitais qu’un cabinet spécialisé nous accompagne. En effet, ce poste étant particulièrement stratégique, je souhaitais l’œil et l’expertise de spécialistes qui disposent aussi d’un certain recul. Notre avocat nous a également vivement conseillé de travailler avec PROEVOLUTION.
Je collabore avec lui depuis 20 ans, et, surtout à partir du moment où j’ai exercé des responsabilités de direction et la présidence. Il m’a apporté énormément de conseils, en particulier dans le droit du travail. Dans la mesure où beaucoup de spécificités entrent en ligne de compte, la Direction suisse a toujours accepté cette collaboration sachant que cela a pour but d’éviter d’éventuels recours.
J’ai bien conscience que le droit du travail n’est pas mon métier, nous avons un CSE et là aussi il faut s’y connaître. Je gère également une partie relations publiques, mairie, préfecture… De ce fait, il était indispensable qu’un cabinet gère mon remplacement car nous n’avons ni les moyens humains ni les connaissances nécessaires pour ce process complexe.
D’autant plus que la recherche pour ce poste résidait surtout dans le savoir-être. Un mélange entre le quotient intellectuel (QI) et le quotient émotionnel (QE), sachant que le QI se travaille, en revanche le QE plus difficilement. Vous pouvez avoir la meilleure machine du monde, mais si vous n’avez pas les personnes qui faut, vous n’en ferez rien. »
Pourquoi faire appel à un cabinet franco-germanique ? Quelle satisfaction en retirez-vous ?
« Le choix s’est porté sur un cabinet franco-germanique car gérer un recrutement uniquement avec des français aurait été un manque de respect vis-à-vis de ma direction plutôt germanophone. Et le DRH du groupe qui lui est en Allemagne connaissait par ailleurs PROEVOLUTION.
Il était essentiel que le consultant qui travaillerait sur ce projet parle la langue et comprenne la culture. Le profil franco-allemand de Mme STELLFELD a su nous convaincre pour la formulation et la compréhension du besoin du groupe. Et PROEVOLUTION a parfaitement su interpréter en allemand les attentes formulées »
Qu’avez-vous apprécié de manière plus large dans l’approche de proevolution ?
« Avec le recul lors de ce recrutement, j’ai pu apprécier beaucoup de qualité dans les équipes de PROEVOLUTION :
- Le sérieux
- L’écoute
- L’implication des consultants
- L’analyse puis la compréhension du besoin, d’abord en visio puis sur place
- Le respect des engagements (faire ce qu’on dit et dire ce qu’on fait)
- Des personnes agréables et souriantes
- La capacité à s’imprégner de l’univers de Bräcker
- Le poste parfaitement compris et retranscrit aux candidats
- Les profils en phase entre les consultants et la Direction
- La prise en compte de l’approche émotionnelle et pas uniquement l’expertise
Nous sommes particulièrement satisfaits de ce recrutement. Mon remplaçant, qui nous rejoindra bientôt, a récemment envoyé un mail pour demander quelques éléments complémentaires en vue de sa prise de poste et nous donner de ses nouvelles. J’ai été ravi de cette initiative et je sens que notre futur Directeur opérationnel est impatient de nous rejoindre! «
Des conseils à vos homologues pour leurs prochains recrutements ?
« Oui : ne pas se concentrer uniquement sur la performance technique mais aussi sur le savoir-être. L’équilibre entre l’intelligence et l’émotion me semble actuellement particulièrement important, surtout dans des postes à responsabilités. Est-ce que le profil d’ingénieur est le plus adapté pour ces postes-là ? C’est la question à se poser et c’est ce qui fait la difficulté dans le recrutement d’un manager et le choix du candidat. Finalement, pour choisir la bonne personne, il faut soi-même être sensible à l’humain.
Mail il va de soi que tout dépend du contexte : type d’entreprise, produits, profil de poste recherché… on ne cherche pas la même manière un technicien, un chef de service, un DAF ou un directeur. «
Un recrutement réussi donc pour Bräcker, qui se réjouit d’accueillir un nouveau collaborateur ! Merci à Claude ROTHENBURGER pour son précieux témoignage, et au plaisir de collaborer pour un nouveau projet RH.
Et vous, faites-vous face à des difficultés de recrutement ? Avez-vous besoin d’une expertise franco-germanique ? Devez-vous gérer des transformations au sein de votre entreprise ?
PROEVOLUTION met à votre disposition toute son expertise pour vous accompagner ! Une problématique ? Un projet ? Parlons-en !
