Imaginez, vous découvrez en tant que candidat une offre d’emploi. Tout semble coller :
- Les missions vous conviennent,
- les compétences demandées collent parfaitement à votre profil,
- le lieu de travail est à proximité,
- le secteur d’activité de l’entreprise vous anime,
- MAIS … le salaire n’est pas indiqué.
C’est pourtant une information qui, en tant que candidat, vous permettrait de vous enthousiasmer et vous projeter. Mais en France, c’est Celui-Dont-On-Ne-Doit-Pas-Prononcer-Le-Nom. Bien qu’il s’agisse d’une information essentielle pour permettre au candidat de se lancer dans une nouvelle aventure professionnelle, les entreprises indiquent rarement le salaire dans les offres d’emploi.
Dans cet article, nous faisons le point sur les raisons qui expliquent cette absence. On vous donne aussi les avantages à communiquer le salaire dans une annonce, et enfin on vous explique comment vous faire une idée du niveau de rémunération si celle-ci n’est pas indiquée.
Pourquoi les offres d’emploi ne mentionnent-elles pas toujours le salaire?
Certes, le salaire n’est pas le seul moyen de fidéliser les talents, il n’empêche qu’il a un rôle particulièrement important pour ce qui est de les attirer, surtout dans un contexte d’inflation que nous vivons tous.
Si les missions, expériences, compétences et qualités attendues par l’entreprise sont toujours largement détaillées, le salaire lui, fait souvent figure d’absent.
Souvent, le recruteur privilégie des formules évasives telles que « salaire attractif » ou « rémunération à négocier selon profil et expérience ».
Une pratique qui peut s’avérer frustrante voire décourageante pour le candidat. En effet, celui-ci aura candidaté à une offre, se sera rendu à un entretien, pour finalement s’apercevoir que l’entreprise n’est pas alignée avec le marché. Ce qui constitue une perte de temps aussi bien pour le candidat que pour le recruteur. Au final, cette frustration aura un impact négatif sur la marque employeur de l’entreprise.
Pourquoi ne pas indiquer clairement le salaire dans l’offre d’emploi ?
Pour les entreprises, les raisons sont multiples.
Saviez-vous que 82% des entreprises disent avoir des difficultés à embaucher pour certains postes? Commerciaux, ingénieurs et informaticiens sont les plus difficiles (source Régionsjob).
Alors dans ce contexte, mieux vaut être précis et efficace dans la description de son offre d’emploi.
De prime abord, indiquer une rémunération que certains trouveraient trop basse pourrait freiner ces derniers. A l’inverse, révéler un salaire élevé aurait tendance à résulter d’un nombre trop important de candidatures non qualifiées.
Mais il ne s’agit pas des seules raisons.
Rester proche de son budget
Car lorsqu’un recruteur ouvre un poste, l’un des objectifs est de parvenir à recruter un talent dans le budget le plus proche de celui convenu par l’entreprise. De ce fait, en ne dévoilant pas le salaire dans l’annonce, le recruteur peut ainsi espérer baisser ses charges en recrutant un candidat qui demandera peut-être une rémunération moins élevée que le budget alloué initialement.
En ayant connaissance du salaire ou de la fourchette proposée, le candidat souhaitera assurément se rapprocher au plus du montant maximum.
A savoir que le recrutement d’un cadre coûte entre 4 000 et 10 000 euros à une entreprise (source Mozart Consulting). Un coût conséquent qui ne prend en compte que le process de recrutement :
- annonces sur des sites spécialisés,
- appel à un chasseur de tête,
- participation aux frais de déplacements,
- utilisation d’outils…
- …
Ce qui représente déjà un budget conséquent en fonction des postes à pourvoir.
Éviter les disparités en interne
Dans un second temps, dévoiler un salaire dans une offre d’emploi peut s’avérer problématique dans certains cas. Si un autre salarié occupe le même poste à ancienneté ou compétences égales, voire supérieures, et qu’il découvre que son équivalent se verra proposer un salaire plus conséquent, cela génèrera sans nulle doute une frustration, voire une démotivation. L’entreprise devra dans ce cas sérieusement envisager de l’augmenter au passage, ce qui génère donc un coût supplémentaire récurrent.
Par ailleurs, l’écart salarial entre les sexes, à poste, secteur et compétences équivalents est toujours estimé à 9% (source Ministère de l’Économie). Dans le contexte actuel, il est préférable de faire afficher ce type de débat.
Une des autres raisons serait le fait de conserver une confidentialité sur le sujet, par rapport à la concurrence. En 2019, 73 % des PME sont confrontées à la concurrence d’entreprises plus réputées pour attirer les meilleurs talents.(source LinkedIn). Ceci dit, aujourd’hui, il est plutôt aisé de retrouver ce type d’informations sur le web. A titre d’exemple, chaque année l’Apec publie une étude sur les salaires. C’est également le cas de cabinets spécialisés en rémunération ou même de cabinets de recrutement.
Autre critère : l’évaluation du candidat
Pour terminer, le fait de passer sous silence le salaire peut également être une méthode pour évaluer le candidat et déterminer s’il sait s’estimer à sa juste valeur. Dans ce cas, le recruteur peut profiter d’enchères inversées, avec des candidats qui pourraient se sous-estimer et accepter ainsi une rémunération plus basse. C’est d’ailleurs souvent le cas des candidats qui manquent encore d’expérience.
Pour certains postes, comme les commerciaux, la négociation du salaire est une très bonne mise en situation du candidat dans sa fonction.
Quels sont les avantages a indiquer le salaire dans une annonce ?
Certes, on peut comprendre toutes ces raisons côté employeur. Toutefois, il faut savoir qu’une annonce qui affiche clairement un salaire a en moyenne 80% de clics en plus et 20% de candidatures supplémentaires que l’annonce identique sans mention de rémunération (Source Start Les Echos).
Nous avons posé la question sur notre page LinkedIn, et la réponse est sans appel :
Au-delà de ces chiffres, il y a bien d’autres avantages à communiquer sur le revenu dans une offre d’emploi.
Pour le recruteur, tout comme pour le candidat, évoquer au plus tôt la rémunération peut constituer un gain de temps conséquent.
En effet, un processus d’entretien peut s’avérer long, et découvrir en finalité que le salaire n’est pas celui qu’on avait à l’esprit est particulièrement frustrant. Il est toujours mieux de disposer du plus d’informations possibles lorsque l’on postule à une offre.
Si vous, employeur, affichez une transparence sur le salaire, mais également les éventuelles primes et autres avantages, vous aurez ainsi la possibilité de prendre l’avantage sur la concurrence. Celle-ci aura peut-être les mêmes postes à pourvoir, mais donnera moins d’informations sur les postes en question. De ce fait, ces indications pourront être des facteurs déterminants qui pousseront un candidat à postuler.
Il faut savoir que les candidats passifs, c’est-à-dire qui sont déjà en poste, sont difficiles à recruter. En effet, ils ne sont pas tous à l’écoute active du marché et postulent rarement de manière spontanée. Si vous mentionnez des informations alléchantes, vous les inciterez à s’intéresser davantage à l’annonce.
L’affichage du salaire : une preuve de transparence ?
Le fait de divulguer le salaire directement dans une annonce, peut chez certains donner à l’entreprise une réputation honnête. Cela démontre que l’employeur fait preuve de transparence dès le départ. De plus, cela peut également faire gagner du temps dans la mesure où une fourchette salariale agira comme un filtre supplémentaire pour les candidats.
Vous êtes un employeur en phase de recrutement ? Vous ne souhaitez pas mentionner le salaire dans vos offres d’emploi ? D’accord. Par contre, demandez-vous ce qui pourrait vous différencier de vos concurrents. Mettez en avant d’autres atouts : liberté dans les missions, quête de sens au travail, éthique, valeurs de l’entreprise, c’est là l’occasion de valoriser votre réputation en tant qu’employeur !
Et pour vous candidats ? Comment vous décider sans mention du salaire ?
COMMENT SE FAIRE UNE IDÉE DE LA RÉMUNÉRATION AVANT DE POSTULER ?
Analysez d’abord l’offre d’emploi en détail. Les informations les plus importantes doivent y figurer : missions, attentes de l’entreprise, compétences et expérience requises. Tout cela vous donnera des indices sur le niveau attendu du poste en question.
En vous basant sur cela, reportez-vous aux grilles de salaires correspondant à ce poste. Vous pouvez en trouver de nombreuses sur internet, publiées régulièrement par des entreprises spécialisées en rémunération ou des cabinets de recrutement.
Autre outil intéressant : le site Glassdoor, qui affiche parfois des informations sur les rémunérations pratiquées dans des entreprises données.
Le salaire, mais pas que !
En fonction de la taille de la structure qui recrute, vous pouvez également vous faire une idée de leur budget. En effet, vous pourrez trouver plus fréquemment dans les grosses entreprises des packages conséquents contenant :
- Tickets restaurant
- Mutuelle
- Chèques vacances
- Prise en charge d’abonnements sportifs
- Crèche d’entreprise
- CE
- Véhicule de fonction
- …
Ceci dit, les recruteurs annoncent généralement ce type d’avantages dès l’offre d’emploi.
Maintenant que vous vous êtes fait une idée du salaire à pourvoir, tout n’est pas joué. En effet, il vous reste encore à fixer votre propre valeur.
Car il est important de savoir ce que vous valez sur le marché, et il est plus prudent de garder en tête une fourchette de salaire préétablie en-dessous de laquelle vous ne descendrez pas au moment de postuler.
En dehors de votre valeur financière, sachez que 6 managers sur 10 sont prêts à recruter principalement sur les soft skills (Source Cadremploi).
Toutes ces informations en main, vous avez postulé à une offre dans laquelle le salaire n’était pas indiqué. Vous avez obtenu un entretien et à l’issue de celui-ci, la question n’a toujours pas été abordée. Que faites-vous ? Et bien osez tout simplement poser la question !
Et si on était simplement transparent ?
Parce qu’en réalité, tout le monde a à gagner à se montrer transparent. Annoncer un salaire sous-évalué en bout de piste, c’est prendre le risque pour le recruteur de perdre le talent. Dans la foulée, celui de décrédibiliser aussi son entreprise et sa marque employeur. Et si le candidat prend le poste, il finira bien par se rendre compte que son salaire est en-dessous du marché et sera fortement frustré, voire quittera l’entreprise.
En général, l’employeur a plutôt tendance à anticiper et inverser la situation. C’est-à-dire qu’il vous demandera vos prétentions salariales. A ce moment-là, le mieux est de proposer une fourchette plutôt qu’un chiffre et de parler le même langage que le recruteur c’est à dire en K brut annuel. Le sujet du salaire est donc quelque chose qui se prépare en amont pour le candidat. Si vous ne savez pas quelle fourchette indiquer, encore une fois n’hésitez pas à consulter les grilles de salaires ou des simulateurs en ligne pour connaître votre valeur sur le marché.
Et n’oubliez pas que le salaire ne fait pas tout ! D’autres avantages sont à prendre en considération : part variable, bonus, primes, avantages en nature, évoquez tout ce qui peut avoir un impact sur votre envie d’aller plus loin dans le processus de recrutement !
L’affichage des salaires dans les offres d’emploi est un vrai sujet d’actualité. Savez-vous que sur Indeed, seules 20% des offres d’emploi proposent aujourd’hui un salaire ? (Source BFMTV)
Aujourd’hui, la plateforme veut pousser les entreprises à indiquer la rémunération pour les emplois pour lesquels elles recrutent. Dans le cas où certaines ne souhaitent pas afficher un revenu précis, Indeed publiera de tout de même une fourchette estimée par la plateforme. Si les entreprises en question sont en désaccord avec l’estimation, libre à elles de modifier la fourchette.
Qu’en est-il de la question des salaires chez nos voisins?
L’exemple de l’Allemagne
Chez nos voisins germanophones, il existe une loi sur la transparence des rémunérations entre les femmes et les hommes (Gesetz zur Förderung der Entgelttransparenz zwischen Frauen und Männern). Celle-ci a pour but de réduire ainsi les inégalités.
Via le conseil d’entreprise, les salariés ont la possibilité de demander combien touchent leurs collègues occupant le même poste ou un poste équivalent. Le salaire médian est alors communiqué aux demandeurs.
Toutefois, ces informations peuvent être obtenues uniquement dans les entreprises comptant plus de 200 salariés. Et ces informations ne concernent que le niveau de salaire du sexe opposé.
La transparence salariale en Suisse
Les informations financières et salariales en entreprise restent des sujets très tabous en Suisse. De ce fait, très peu d’entreprises pratiquent une transparence salariale. Que ce soit dans les offres d’emploi ou auprès des salariés déjà en place. Si le sujet peut créer des jalousies entre des employés, il relève également d’une certaine pudeur. Les dirigeants suisses sont de nature très discrets sur leurs affaires, cela fait partie de leur dimension culturelle. De même, le sujet de la rémunération ne fait pas partie des conversations entre collègues. Il existe une sorte d’intimité salariale, un peu comme le secret bancaire.
Les écarts salariaux au Royaume-Uni
Au Royaume-Uni, les entreprises de plus de 1 000 salariés du pays doivent désormais dévoiler l’écart entre leurs salariés les mieux et les moins bien payés. L’objectif de cette mesure est de lutter contre les inégalités salariales, notamment entre les sexes, en amenant les entreprises à définir des grilles de salaires davantage objectives.
Les salaires en Norvège
En Norvège, chaque fiche de salaire est disponible sur simple demande auprès du centre des finances publiques. Cette recherche pouvait être faite anonymement mais, depuis 2014, les demandeurs doivent désormais renseigner leur numéro d’identité et une notification est envoyée à la personne “stalkée”.
Un projet de loi en Californie
Dans cet état, le gouverneur Gavin Newsom a signé en septembre dernier un projet de loi en faveur de la transparence des salaires et par ricochet, de l’égalité salariale. Elle devrait entrer en vigueur dès le mois de janvier. Celle-ci obligera notamment les entreprises de 15 employés ou plus à répertorier les échelles de salaire pour toutes les offres d’emploi.
Et vous, souhaitez-vous voir afficher les salaires dans les offres ?
Que pensez-vous du sujet ? La rémunération est-elle un élément indispensable selon vous dans une offre ?
Les consultants du cabinet PROEVOLUTION vous accompagnent dans vos projets de recrutement.
Entreprises : nous vous aidons notamment à cibler des fourchettes de rémunération qui sont en phase avec le marché de l’emploi.
Candidats : nous sommes rompus aux techniques de recrutement et disposons d’une parfaite connaissance du marché local. Nous sommes donc parfaitement à même de vous orienter dans votre parcours professionnel. Que ce soit dans le cadre d’un Outplacement, d’un PSE, d’un bilan de compétences ou si vous souhaitez vous lancer dans le Management de Transition. PROEVOLUTION est le partenaire qui accompagne vos projets RH.
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