Les enjeux RH de la rentrée 2021

Dans un contexte de sortie de crise sanitaire, les enjeux RH de la rentrée sont plus décisifs que jamais.

Pour cette raison, nous avons organisé hier un webinar sur le sujet « Rentrée 2021, enjeux et solutions RH pour la reprise ».

Vous n’avez pas pu y assister ? Vous souhaitez le revoir ? Pas d’inquiétude ! En effet on vous propose cet article pour revenir sur les points clefs.

Et, pour commencer, voici le replay vidéo :

Rentrée 2021 : Enjeux & Solutions RH pour la reprise

Et, sans plus attendre, voici un décryptage en article !

Le contexte RH de sortie de crise

Tout d’abord, les enjeux qui vont suivre ne sont pas que la conséquence de la crise sanitaire.

En effet, les sujets que nous allons évoquer dataient d’avant mars 2020, notamment :

• la digitalisation
• le télétravail
• le management intergénérationnel
• la quête de sens

Cependant, la CoVID19 et les confinements successifs ont été de forts accélérateurs de ces sujets !

La reprise en K

Pour commencer, définissons le terme de reprise en K.

En fait, les entreprises, selon leur domaine d’activités et d’autres critères seront soit sur la barre haute, ou la basse, de la lettre K.

La partie haute symbolise ainsi la forte croissance. En effet, maintenant que la vie normale reprend, les demandes vont s’accélérer brutalement. Il faudra alors vite être performant et productif pour satisfaire aux attentes.

A l’inverse, les entreprises qui ont déjà perdu de l’argent pendant la crise, et qui vont avoir du mal à sortir de l’endettement, représentent la partie basse du K. Ces entreprises vont devoir se battre pour survivre et opérer des réorganisations difficiles.

Les questions des salariés

Les questions des entreprises

Le management des équipes

Le manager 4.0

Sur la question du management, la nouveauté porte sur la gestion des équipes distantes. En effet, même si le télétravail n’est plus imposé, il reste conseillé. De plus, les salariés sont nombreux à souhaiter le maintenir, au moins partiellement.

De plus, l’intergénérationnel complique la donne. Notamment le rapport au digital ou aux relations humaines qui ne sont pas les mêmes entre des X, Y et Z. Et par ailleurs du coup, les demandes sur l’usage du télétravail varieront.

La crise a été un accélérateur fort de ces changements, et il faut maintenant passer au manager 4.0.

Dans ce cadre, il faut savoir être plus flexible, accepter de lâcher prise et surtout faire confiance !

De plus, il faut savoir faire preuve de transparence avec ses équipes. Également être clair sur les résultats attendus. En bref, avoir des objectifs SMART.

Les nouvelles attentes pour le collectif

En coaching, on cherche toujours à pousser la co-création, la co-construction, la collaboration… Cependant depuis mars 2020, c’était plutôt Co-Vide (le crédit de ce jeu de mots est à Michel 😉 ).

Bien qu’il y ait maintenant un retour au bureau, il faut rester prudent, et le télétravail va rester. Il ne faut donc pas oublier ces moments de convivialité. Certes ils seront moins nombreux, mais ils devront en compensation être plus forts.

A l’entreprise de favoriser la création de ces moments et de les rendre les plus enrichissants émotionnellement ! Le manager devra être le liant dans cette relation et favoriser l’intelligence émotionnelle.

Gestion du stress et Qualité de Vie au Travail

La prise de distance des équipes a créé des émotions négatives. Isolement, peur du retour, solitude, colère, …

A cela s’ajoute la peur de perdre son emploi et de faire des efforts pouvant mener jusqu’à un burn-out.

Le manager ne peut donc pas oublier le stress créé par cette période. Il est essentiel de sensibiliser et former les managers à la gestion du stress.

Le recrutement

Maintien du distanciel pour les entretiens

Forcément, les entretiens se sont tous faits en distanciel pendant les confinements. Mais cette technique va sans doute rester. Elle présente une économie de temps pour les recruteurs et les candidats, surtout quand le lieu d’entretien est loin du domicile. Par ailleurs, l’usage des entretiens vidéos est généralement apprécié par les jeunes candidats.

D’ailleurs, il est possible de demander aux candidats de s’enregistrer en vidéo plutôt que de faire des entretiens présentiels. En première phase de sélection, cela représente un vrai gain de temps pour le recruteur. A ce propos, certaines plateformes se spécialisent dans les entretiens vidéos en différé.

Attention toutefois, la communication par écran a ses limites. La communication non-verbale y est plus difficile et la construction du relationnel avec le manager plus compliquée.

Nous recommandons donc de réaliser à minima l’entretien final en présentiel. C’est important également pour le candidat pour ressentir l’ambiance de travail dans l’entreprise, ou tout simplement les locaux.

Le marché caché repart à la hausse

L’an dernier, il y a eu énormément de ruptures conventionnelles, démissions et autres reconversions. D’ailleurs, des dispositifs d’état facilitent ces reconversions vers des métiers plus demandés comme le digital.

A l’inverse, d’autres candidats font le dos rond aux recruteurs, estimant que le contexte n’est pas favorable à un changement d’entreprise.

Miser sur la potentialité des candidats

Le marché des candidats peut se comparer à une source. L’écoulement s’est stoppé sur certains profils très rares. Typiquement les 30-40 ans qui ont excellé dans leur expertise, sont tellement sollicités qu’ils ne répondent plus.

Il faut donc chercher d’autres profils pour remplir les missions. Et pour cela, à défaut des hard skills et de l’expérience, il faut miser sur les soft skills des candidats.

C’est pour cela que les tests et entretiens de recrutement devront se tourner vers la capacité des candidats à s’adapter, et à leur intelligence émotionnelle.

La marque employeur

Mais convaincre les candidats, ça commence bien avant la réponse à l’offre d’emploi ou la chasse de tête.

En effet, avant de répondre à une offre d’emploi, les candidats vont d’abord se faire une idée de votre entreprise. C’est à ce moment qu’on parle d’optimiser sa marque employeur.

Et avec le développement des supports digitaux, ils ont souvent matière à se faire leur propre première impression.

Pour les entreprises qui font déjà l’objet d’avis, il faudra travailler pour faire ressortir le plus de positif possible.

Quant à ceux qui n’en ont pas encore, il sera important de donner un maximum envie !

Dans les deux cas, travailler vos annonces et bien choisir les supports de vos offres est primordial. Le mot d’ordre est d’adapter le support et le contenu à la cible de candidats visée.

Ensuite, faites en sorte de mettre en avant vos équipes sur les réseaux sociaux et pages de l’entreprise. Ou plus généralement, travailler votre e-réputation !

Fidéliser vos collaborateurs avec une meilleure QVT

N’oubliez jamais qu’il est moins cher de garder un collaborateur qu’en recruter (et former) un nouveau.

Pour inciter les salariés à rester, prenez soin d’eux et de leur santé.

Plusieurs conseils peuvent être appliqués pour garder vos salariés, notamment les plus jeunes considérés comme volages dans l’emploi :

• Hiérarchie davantage horizontale
• Souplesse sur les horaires
• Télétravail adapté à leur envie
• Espace détente
• Éviter les sollicitations en dehors des heures de travail
• Veiller à la santé des collaborateurs (sport, prévention TMS, …)
• Proposer régulièrement des formations

Le management de transition

Comme son nom l’indique, le management de transition est parfaitement adapté aux périodes de transition que nous vivons.

En effet, solliciter un manager de transition permettra d’apporter un oeil neuf, détaché de toute contrainte politique que pourrait avoir un CDI. De plus, l’expertise et l’expérience forte de ce manager en fera un atout. Précisons également la rapidité de la recherche d’un manager, qui permet de réagir et de l’intégrer très rapidement.

Enfin, il sera adapté aux entreprises pour la partie haute ou basse du K. Notamment lors des rachats de sociétés, le manager de transition est bien placé pour intégrer la nouvelle structure.

Nous avons par exemple constaté une croissance des missions de transition autour des fonctions commerces.

La réorganisation des équipes

Les entreprises en difficulté vont devoir faire des choix difficiles et accompagner au mieux leurs collaborateurs malgré cela.

Anticiper avec une plateforme de mobilité

La plateforme de mobilité est un processus d’accompagnement de la transition. Il consiste à s’adapter aux nouvelles attentes des entreprises. Mais également il assiste les salariés. Ces derniers ont parfois oublié qu’ils savent faire les choses et doivent regagner en confiance.

Un tel dispositif accompagne ainsi les évolutions des équipes et des personnes.

Réorganiser les activités

Lorsque le cash n’est plus là, il faut trouver des solutions pour faire vivre l’entreprise. Ici, des outils juridiques servent la cause de l’entreprise. Par exemple si l’activité redémarre doucement, l’entreprise fera appel à une activité partielle de longue durée. Dans d’autre cas, un accord de performance collective peut être mis en place.

Sans oublier la transition collective qui permettra d’accompagner des salariés à se former à de nouveaux métiers plus porteurs dans la région.

Enfin, lorsque l’activité est au plus mal, il faudra envisager la rupture conventionnelle collective, voire un plan de sauvegarde de l’emploi.

Accompagner les managers

N’oublions surtout pas que l’humain doit rester au cœur du système.

Le manager doit s’assurer de la « connexion » avec ses équipes. C’est pourquoi il doit être accompagné en premier lieu dans tous les projets de réorganisation.

Nous rappelons au passage les 5 fondamentaux du management :

• Management
• Leadership
• Conduite du changement
• Gestion de stress
• Communication

PROEVOLUTION, cabinet de conseils RH

Pour finir, nous avons vu que les enjeux sont forts et les solutions vastes. C’est pourquoi n’hésitez pas à solliciter nos experts pour vous accompagner dans la mise en place des solutions !